"Hinsichtlich der vom Kläger zusätzlich beanspruchten variablen Vergütung sind keine durchgreifenden Gründe ersichtlich, vom Erarbeitungsprinzip abzusehen. Denn es handelt sich bei den auf Grund einer Zielvereinbarung zu leistenden Zahlungen, deren Höhe vom Erreichen persönlicher und unternehmensbezogener Ziele abhängt, nicht um eine Sondervergütung, sondern um laufendes Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer für ein bestimmtes Jahr erhält."

Urteile variable Vergütung

Bundessozialgericht: Variable Vergütung ist bei Freistellung fortzuzahlen

Urteil des Bundessozialgerichts vom 23.03.2006 – B 11a AL 29/05 R

Überraschenderweise hat sich das Bundessozialgericht in seinem Urteil vom 23.03.2006 zum Thema der variablen Vergütung geäußert. Allerdings bedarf es hier sicherlich noch der Auslegung der Bundesarbeitsgerichte, um diesem Urteil rechtskräftige Leitfäden zu entziehen. Dennoch sind die dem Urteil zu entnehmenden Äußerungen gerade in Bezug auf die Rechtssprechung im Falle ausbleibender Zielvereinbarungen sehr interessant.

Bundessozialgericht, Urteil vom 23.03.2006 – B 11a AL 29/05 R
Vorinstanzen: SG Dortmund S 27 AL 26/03 vom 15.07.2004, LSG Essen L 19 (9) AL 188/04 vom 14.03.2005

Die Richter entsprechen dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26.11.2004, dass Leistungszulagen, die von der Erreichung bestimmter Ziele abhängig sind, Bestandteil des laufenden Arbeitsentgelts sind und somit auch im Falle der Freistellung des Arbeitnehmers fortzuzahlen sind. Im Falle der Insolvenz gilt für variable Vergütung ebenso das Erarbeitungsprinzip, d.h. es können all solche Ansprüche geltend gemacht werden, denen Leistungen zu Grunde liegen, die im Insolvenzgeld-Zeitraum zu erbringen sind.

Fortzahlung der variablen Vergütung bei Freistellung

Bleibt eine Zielvereinbarung aus, so hält das Bundessozialgericht fest: „Allein der Umstand, dass eine Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht vorliegt, führt nämlich nicht dazu, dass der Arbeitnehmer diesen Vergütungsanteil nicht beanspruchen kann. Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand, durch einer Verweigerung einer entsprechenden Vereinbarung über die Zielerreichung den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers zu beseitigen. Eine derartige Möglichkeit widerspräche dem Grundsatz, dass vorbehaltlos vereinbarte Ansprüche auf eine leistungsorientierte Vergütung vom Arbeitgeber nicht einseitig geändert oder widerrufen werden können.“

Ist die fehlende Zielvereinbarung von Arbeitnehmer zu vertreten?

Entscheidend ist bei der Anspruchsbegründung laut Urteil vor allem die Intitiativlast. Liegt die Initiativlast beim Arbeitgeber oder eben beim Arbeitnehmer, dem ein solches Gespräch aber verweigert wird (§ 162 BGB), so bleibt der Vergütungsanspruch trotz fehlender Zielvereinbarung erhalten. Die auszugleichende variable Vergütung ist durch Gerichtsurteil zu bestimmen. Es sollte sich, entgegen des Urteils des LAG Kölns vom 23.05.2002, an der Zielerreichung des Vorjahres orientieren.

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