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Zielvereinbarung fehlt. Wie hoch ist die Prämie?

Das Landesarbeitsgericht Köln hält es für richtiger, abweichend von einer vollen Zielerreichung im Rahmen der ergänzenden Vertragsauslegung zu erörtern, welche Zielsetzung und welche Leistungshöhe bei welchem Leistungsgrad die Parteien festgelegt hätten, vornehmlich auch weil es sich um keine Zielvorgabe, sondern eine Zielvereinbarung handelt.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14.03.2006 – 9 Sa 1152/05
Vorinstanz: ArbG Bonn 7 Ca 3687/04 vom 15.06.2005

Leitsatz:

1. Unterbleibt die für die Bemessung einer variablen Vergütung relevante Zielvereinbarung, kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu ermitteln sein, welche Zielsetzungen und welche Leistungshöhe bei welchem Leistungsgrad die Parteien festgesetzt hätten (abweichend von LAG Köln, Urteil vom 23. Mai 2002 – 7 Sa 71/02 -).

2. Die Ziele, die die Parteien festgelegt hätten, können nur aus dem arbeitsvertraglichen Aufgabengebiet hergeleitet werden. Dabei versteht es sich, dass nicht jede Aufgabe rein nach quantitativen Gesichtspunkten bewertet werden kann. Dies ist z. B. bei Verwaltungstätigkeiten regelmäßig nicht möglich.

3. Bei einer Sachbearbeiterin in der Finanzbuchhaltung, der die buchhalterische Bearbeitung der Geschäftsvorfälle sowie Zuarbeiten und Mitwirken bei Monats-, Quartals- und Jahresabschlüssen übertragen ist, ist davon auszugehen, dass die Parteien die Sicherstellung einer hohen Datenqualität bei der Vornahme der Buchungen und die Mitwirkung bei der termins- und qualitätsgerechten Erstellung der Abschlüsse als Ziele vereinbart hätten.

4. Ist in einer geltenden Betriebsvereinbarung eine Bewertungsskala zur Ermittlung von Leistungsstufe und der sich danach berechnenden Leistungshöhe für variable Vergütungsbestandteile durch nachträgliche Beurteilungen vereinbart, so kann diese im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung auch für die Bemessung einer variablen Vergütung auf der Grundlage einer Zielvereinbarungsabrede herangezogen werden.

5. Einer Sachbearbeiterin der Finanzbuchhaltung muss auch bei unterbliebener Zielvereinbarung klar sein, dass für sie folgende Hauptanforderungen gelten: Datenqualität, termingerechtes Verbuchen der Belege und das Vermeiden von Buchungsrückstau, die Mitwirkung bei einer termin- und qualitätsgerechten Erstellung der Abschlüsse und ggf. auch die Einarbeitung eines Mitarbeiters.

6. Ein Arbeitnehmer handelt rechtsmissbräuchlich, wenn er für einen zurückliegenden Zeitraum rügt, die Zielvereinbarung sei unterblieben, in der Vergangenheit der Bemessung seiner variablen Verfügung aufgrund von nachträglichen Beurteilungen aber nicht widersprochen hatte.

Tenor:

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 15. Juni 2005
– 7 Ca 3687/04 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision gegen das Urteil wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Höhe einer von der Beklagten an die Klägerin für das Jahr 2003 zu zahlenden Jahresprämie.

Die Klägerin ist seit dem 1. März 2001 als Sachbearbeiterin Finanzbuchhaltung bei der Beklagten zu einem monatlichen Festgehalt in Höhe von derzeit EUR 3.909,56 brutto beschäftigt. Sie ist beauftragt mit der Bearbeitung aller Geschäftsvorfälle in der Finanzbuchhaltung, dem Zuarbeiten und der Mitwirkung bei Monats-, Quartals- und Jahresabschlüssen sowie der Erledigung von Sonderaufgaben im Bereich des Finanz- und Rechnungswesens.

In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 25./26. Januar 2001 ist bestimmt, dass sie neben dem Festgehalt eine variable Jahresprämie nach folgenden Grundsätzen erhält: „Die Gesellschaft zahlt unter Berücksichtigung quantitativer und/oder qualitativer Zielsetzungen, die Bestandteil einer jährlich neu zu treffenden schriftlichen Zielvereinbarung sind, pro Geschäftsjahr/Kalenderjahr eine Variable, deren Höhe maximal 2 Monatsgehälter gemäß § 3 Abs. 1 dieses Vertrages beträgt. Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres, so erhält Frau Becker die Variable anteilig. Die Auszahlung der Variablen erfolgt als Jahresprämie im ersten Quartal des Folgejahres. Ein Anspruch auf die Variable besteht nicht für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis während oder zum Ende der Probezeit gemäß § 1 Abs. 3 gekündigt wird. Wird das Anstellungsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgesetzt, dann besteht der Anspruch auf die Variable auch für die ersten 6 Monate des Anstellungsverhältnisses.“

In einer am 22. August 2000 abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung über variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2001/2001 bestimmten die Beklagte und der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat, dass ihre Vereinbarung für alle Beschäftigten der Beklagten galt, in deren Arbeitsvertrag die Zahlung einer leistungsabhängigen variablen Vergütung in Höhe von maximal ein bzw. zwei Bruttomonatsgehältern vorgesehen war. Sie regelte die Bemessung und die Zahlung der leistungsabhängigen variablen Vergütung für die Geschäftsjahre 2000 und 2001. Jeder Beschäftigte war durch den zuständigen Vorgesetzten zum Ende des Geschäftsjahres nach Maßgabe eines vorgegebenen Formblatts „Leistungsbewertung“ zu beurteilen. Dem Arbeitnehmer, der das ausgefüllte Formblatt erhielt, war die Leistungsbeurteilung zu eröffnen und zu begründen.

Nach dem Formblatt waren zu beurteilen die Arbeitsgüte mit den Untergruppen Wirtschaftlichkeit, Kundenakzeptanz, Richtigkeit, Verwertbarkeit, Termingenauigkeit, Häufigkeit von Beanstandungen und Behandlung der Arbeitsmittel als Hauptkriterium 1, die Arbeitsmenge mit den Untergruppen Umfang der Arbeitsergebnisse, Übernahme, Ausführung zusätzlicher Arbeiten und Arbeitstempo als Hauptkriterium 2, sowie die Arbeitsweise mit den Untergruppen Kunden- und marktorientiertes Verhalten, Kostenbewusstsein, Engagement, Initiative, Zusammenarbeit, Kommunikation, Kreativität, Entwicklung neuer Ideen, Selbständigkeit, Verantwortungsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Flexibilität, Mobilität, Einsatz auf verschiedenen Arbeitsplätzen als Hauptkriterium 3. Bei Vorgesetzten war zusätzlich das Führungsverhalten als Hauptkriterium 4 zu bewerten. Es galt jeweils eine Bewertungsskala von 1 bis 7. Die variable Vergütung wurde ab Erreichen eines guten Arbeitsergebnisses (Stufe 1) gezahlt. Es erfolgte eine Zahlung in Höhe von 62,5 % von einem bzw. von zwei Bruttomonatsgehältern. Bei einem besonders guten Arbeitsergebnis (Stufe 2) wurden 75 %, bei einem sehr guten Arbeitsergebnis (Stufe 3) 87,5 % und bei einem herausragenden Arbeitsergebnis (Stufe 4) 100 % gezahlt. Für den Fall, dass ein Beschäftigter die Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten beanstandete, war festgelegt, dass er binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe eine Konfliktkommission anrufen konnte, die aus jeweils zwei von der Arbeitgeberin und vom Gesamtbetriebsrat bestellten Mitgliedern besteht. Die Entscheidung der Kommission war nicht rechtsverbindlich. Vielmehr konnte der Arbeitnehmer sie in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren überprüfen lassen.

Die Beklagte traf mit der Klägerin keine individuelle Zielvereinbarung im Jahr 2001. Sie ermittelte vielmehr den Anspruch der Klägerin auf variable Vergütung nach den in der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Regelungen aufgrund einer Beurteilung des Vorgesetzten, der ein besonders gutes Arbeitsergebnis (Stufe 2) bescheinigte.

Am 26. November 2002 vereinbarte die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat, dass auch für die Geschäftsjahre 2002 und 2003 eine inhaltsgleiche Regelung für die Bemessung und Bezahlung der variablen Vergütung galt. In dieser Gesamtbetriebsvereinbarung hieß es, wie bereits zuvor in der Vereinbarung für die Geschäftsjahre 2000/2001, Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat beabsichtigten, in Zukunft eine Gesamtbetriebsvereinbarung abzuschließen, welche die variable Vergütung entsprechend dem Erreichen einer Zielvereinbarung regele, die Vorgesetzter und Beschäftigter abzuschließen hätten, soweit nicht eine tarifvertragliche Regelung getroffen werde.

Auch für die Jahre 2002 und 2003 schloss die Beklagte mit der Klägerin keine Zielvereinbarung ab, sondern ermittelte den Anspruch der Klägerin auf variable Vergütung nach den in der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Regelungen. Der Vorgesetzte bescheinigte der Klägerin in beiden Jahren ein besonders gutes Arbeitsergebnis (Stufe 2). Nach Erhalt der Leistungsbeurteilung für das Jahr 2003 rief die Klägerin unter Hinweis auf die Gesamtbetriebsvereinbarung die Konfliktkommission an, die die Einstufung in die Stufe 2 bestätigte.

Mit der vorliegenden Klage, die am 11. November 2004 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangen ist, verlangt die Klägerin von der Beklagten, ihr für das Jahr 2003 eine variable Vergütung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern zu zahlen, wobei sie sich den bereits erhaltenen Betrag anrechnen lässt.

Sie hat im erstinstanzlichen Verfahren die ihr für das Jahr 2003 erteilte Leistungsbeurteilung beanstandet. Für ihre Tätigkeit als Finanzbuchhalterin könnten folgende Kriterien nicht erheblich sein: Kreativität, Entwicklung neuer Ideen, Kunden- und marktorientiertes Verhalten, Flexibilität, Mobilität, Einsatz auf verschiedenen Arbeitsplätzen.

Zudem habe die Beklagte es entgegen ihrer arbeitsvertraglichen Pflicht unterlassen, mit ihr eine Zielvereinbarung für das Jahr 2003 zu treffen. Aufgrund dieser Pflichtverletzung könne nicht mehr festgestellt werden, mit welchem Leistungsgrad sie Ziele erreicht hätte, wenn sie vereinbart worden wären. Da die Beklagte dies verhindert habe, müsse zu ihren Gunsten unterstellt werden, dass sie die höchste Leistungsstufe erreicht hätte.

Die Klägerin hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie EUR 2.087,89 brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 13. Oktober 2004, hilfsweise ab Rechtshängigkeit, zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.

Sie hat darauf hingewiesen, dass die variable Vergütung an die Klägerin seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ausschließlich nach den Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung gezahlt worden ist. Die Leistung der Klägerin sei für alle 3 Jahre gleichbleibend dahin bewertet worden, dass sie die Leistungsstufe 2 erreicht habe. Es seien keine Bewertungskriterien herangezogen worden, die bei einer buchhalterischen Tätigkeit überhaupt nicht maßgebend sein könnten. Die „Kreativität“ und die „Entwicklung neuer Ideen“ könnten sich z. B. auf den Einsatz der Arbeitsmittel oder die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kollegen beziehen. Auch „Kunden- und marktorientiertes Verhalten“ sei relevant, da es interne Kunden und interne Nachfragen gebe.

Das Arbeitsgericht Bonn hat durch Urteil vom 15. Juni 2005 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, nach der Gesamtbetriebsvereinbarung bestehe kein Anspruch der Klägerin auf eine höhere variable Vergütung für das Jahr 2003. Die Klägerin habe nicht dargelegt, dass ihre Leistung fehlerhaft bewertet worden sei. Zu Unrecht beanstande die Klägerin, dass mehrere Kriterien für ihre buchhalterische Tätigkeit überhaupt nicht maßgebend sein könnten. Sie habe nicht dargelegt, dass es an Kundenkontakten gefehlt habe. „Kreativität“ und „Entwicklung neuer Ideen“ könnten von Bedeutung sein, wenn es um die Vereinfachung von Betriebsabläufen in der Buchhaltung gehe. „Flexibilität“ könne bei der Arbeitsweise gezeigt werden. Ebenso seien die „Mobilität“ und der „Einsatz auf verschiedenen Arbeitsplätzen“ zulässige Bewertungskriterien. Im Übrigen verändere sich das Gesamtergebnis der Bewertung nicht, wenn diese Kriterien bei der für das Jahr 2003 erteilten Leistungsbeurteilung außer Betracht blieben. Der Anspruch könne auch nicht mit der arbeitsvertraglichen Regelung über eine abzuschließende Zielvereinbarung begründet werden. Die Beklagte habe ihre vertragliche Pflicht, eine Zielvereinbarung mit der Klägerin abzuschließen, durch den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarungen erfüllt. Sofern dies anders zu sehen sei, müsse sich die Klägerin jedenfalls entgegenhalten lassen, dass sie der Beklagten keine angemessene Frist zur Erfüllung der vertraglichen Pflicht auf Abschluss einer Zielvereinbarung gesetzt habe. Schließlich habe die Klägerin nicht dargelegt, dass sie bei Abschluss einer individuellen Zielvereinbarung eine höhere Leistungsstufe erreicht hätte. Ein Verzugsanspruch scheide schon deshalb aus, weil die Klägerin die Beklagte nicht in Verzug gesetzt habe.

Das Urteil ist der Klägerin am 13. Juli 2005 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 15. August 2005 (Montag) Berufung einlegen und diese zugleich begründen lassen. Sie trägt vor, durch den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarungen habe die Beklagte nicht die arbeitsvertragliche Pflicht erfüllt, mit ihr eine Zielvereinbarung zu treffen. Mit ihr – der Klägerin – hätten individuelle Ziele vereinbart werden müssen, z. B. wie viele Buchungssätze von ihr täglich, wöchentlich oder jährlich zu bearbeiten seien oder wie viele Aktenstapel sie zu bewegen habe. Nach Treu und Glauben müsse die Beklagte sich so behandeln lassen, als hätte sie – die Klägerin – ihr vorgegebene Ziele mit einem Leistungsgrad von 100 erfüllt. Der Anspruch auf Auszahlung einer variablen Vergütung in Höhe von zwei Monatsgehältern sei auch als Schadensersatzanspruch gerechtfertigt.

Sie habe ihre Leistung seit Beginn ihrer Beschäftigung gesteigert. Im ersten Jahr habe sie zum Teil bis Mitternacht gearbeitet. Danach habe sie bis November 2002 zusammen mit einem festangestellten Mitarbeiter die Arbeit erledigt. Nach dessen Ausscheiden habe sie zusammen mit einem Leiharbeitnehmer die Tätigkeit verrichtet. Diesen Leiharbeitnehmer habe sie einarbeiten und kontrollieren müssen. Sie habe über einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten allein die Aufgaben erledigt. Dennoch sei ihre Tätigkeit im Jahr 2003 schlechter beurteilt worden als in den vorangegangenen Jahren. Da die Beklagte nur für den Konzern der Deutschen Post AG tätig sei, könne ein „Kunden- und marktorientiertes Verhalten“ zur Beurteilung nicht herangezogen werden.

Für das Jahr 2005 habe die Beklagte ihr auf der Grundlage des inzwischen abgeschlossenen Entgelttarifvertrages für die Arbeitnehmer der Beklagten (vgl. Bl. 183 – 190 d. A.) eine individuelle Zielvereinbarung angeboten (vgl. Bl. 181 d. A.), zu der sie einen Gegenvorschlag gemacht habe (vgl. Bl. 182 d. A.).

Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 15. Juni 2005 – 7 Ca 3687/04 – entsprechend dem erstinstanzlichen Antrag zu erkennen.

Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.

Sie trägt vor, durch die Handhabung in den Jahren 2001 und 2002 sei die arbeitsvertragliche Regelung über die Bemessung der variablen Vergütung nach dem Leistungsgrad, mit dem vorher vereinbarte Ziele erreicht worden seien, dahin modifiziert worden, dass entsprechend den Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung eine nachträgliche Beurteilung der Arbeitsleistung maßgebend sei. Zumindest sei die arbeitsvertragliche Regelung durch betriebliche Übung geändert worden. Schon vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses mit der Klägerin seien mit anderen Arbeitnehmern gleichlautende Vereinbarungen getroffen worden über eine variable Vergütung und deren Bemessung nach dem Erreichen von vorgegebenen Zielen. In allen Fällen sei aber der Abschluss von individuellen Zielvereinbarungen unterblieben und stattdessen die Bemessung nach den Regelungen in den Gesamtbetriebsvereinbarungen erfolgt. Die höchste Leistungsstufe hätten im Jahr 1999 2 Beschäftigte, im Jahr 2000 12 Beschäftigte, im Jahr 2001 11 Beschäftigte, im Jahr 2002 14 Beschäftigte und im Jahr 2003 17 Beschäftigte erreicht. Seit langem sei der mittlerweile erreichte Abschluss eines Entgelttarifvertrages mit einer Regelung über Zielvereinbarungen im Zusammenhang mit der Gewährung von variablen Vergütungen angestrebt worden.

Abgesehen davon sei es der Klägerin nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf den fehlenden Abschluss einer Zielvereinbarung zu berufen, nachdem sie für die Jahre 2001 und 2002 die Bemessung nach den Bestimmungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung hingenommen und der entsprechenden Bemessung für das Jahr 2003 erst nach Durchführung des Bewertungsverfahrens widersprochen habe.

Die Leistungen der Klägerin seien zutreffend beurteilt worden und entsprächen der Beurteilung in einem am 24. Februar 2003 erteilten Zwischenzeugnis (Bl. 107 d. A.). Aus dem eigenem Vorbringen der Klägerin ergebe sich nicht, dass sie auf der Grundlage der Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung im Jahr 2003 eine höhere Leistungsstufe erreicht habe.

Wegen des übrigen Vorbringens wird auf den Akteninhalt verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und wurde innerhalb der in § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.

II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer höheren variablen Vergütung für das Jahr 2003.

1. Nach § 3 Abs. 2 S. 1 des Arbeitsvertrages vom 25./26. Januar 2001 beträgt die variable Vergütung maximal 2 Monatsgehälter, wobei für die Bemessung quantitative und/oder qualitative Zielsetzungen maßgebend sein sollen, die Bestandteil einer jährlich neu zu treffenden Zielvereinbarung sind.

a. Die Parteien haben für das Jahr 2003 – wie zuvor bereits für die Jahre 2001 und 2002 – keine Vereinbarung geschlossen, mit der der Klägerin von ihr zu erreichende quantitative oder qualitative Ziele vorgegeben wurden.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung kann entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht als Zielvereinbarung im Sinne der arbeitsvertraglichen Bestimmung gelten. Zum Einen enthält sie keine Regelung über spezifische Vorgaben für die Klägerin, insbesondere nicht für das Jahr 2003. Vielmehr regelt sie die Bemessung der variablen Vergütung aufgrund einer nachträglichen Beurteilung anhand der allgemein geltenden Leistungskriterien Arbeitsgüte, Arbeitsmenge und Arbeitsweise. Zudem ist sie nicht mit der Klägerin abgeschlossen worden. Der Gesamtbetriebsrat war von der Klägerin auch nicht bevollmächtigt worden, für sie die nach dem Arbeitsvertrag jährlich abzuschließende Zielvereinbarung mit der Beklagten festzulegen. Schließlich zeigt § 7 Ziff. 5 der gleichlautenden Gesamtbetriebsvereinbarungen vom 22. August 2000 und vom 26. November 2002, dass der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat bewusst war, dass sie eine andere Bemessungsregelung trafen als sie in den Arbeitsverträgen festgelegt worden war. Den Arbeitsverträgen entsprach die von den Betriebspartnern für die Zukunft verabredete Regelung, wonach die variable Vergütung nach dem Erreichen von Zielen bemessen werden sollte, die Vorgesetzter und Beschäftigter in einer Vereinbarung festgelegt hatten.

2. Die arbeitsvertragliche Regelung ist nicht von den Parteien dahin abgeändert worden, dass auf Dauer oder zumindest bis zur näheren Ausgestaltung der mit dem jeweiligen Mitarbeiter zu treffenden Zielvereinbarungen durch Tarifvertrag oder Gesamtbetriebsvereinbarung die Bemessung aufgrund einer nachträglichen Leistungsbeurteilung erfolgen sollte. Eine Abänderung auf Dauer wollte die Beklagte selbst nicht, da sie ausweislich der bereits erwähnten Regelung in den Gesamtbetriebsvereinbarungen ausdrücklich eine Bemessung nach jährlich festzulegenden Zielvereinbarungen anstrebte. Im Übrigen konnte die Beklagte allein dem Umstand, dass die Klägerin die andere Verfahrensweise für die Jahre 2001 und 2002 hinnahm und sich auch für das Jahr 2003 zunächst auf diese Verfahrensweise einließ, nicht entnehmen, dass die Klägerin damit gleichzeitig einer vorübergehenden oder gar dauerhaften Änderung ihres Arbeitsvertrages zustimmte.

3. Der Nichtabschluss einer Zielvereinbarung für das Jahr 2003 hat aber nicht zur Folge, dass der Klägerin der geltend gemachte Anspruch zusteht.

a. Es ist umstritten, wie bei einer unterbliebenen Zielvereinbarung der damit verknüpfte Entgeltanspruch zu bestimmen ist. Es wird die Ansicht vertreten, es müsse nach § 162 Abs. 1 BGB von einer vollen Zielerfüllung ausgegangen werden, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zielerreichung unmöglich gemacht habe. Auch liege eine positive Vertragsverletzung des Arbeitgebers vor, die zu einem entsprechenden Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führe (vgl. LAG Köln, Urteil vom 23. Mai 2002 – 7 Sa 71/02 -). Es wird auch auf eine entsprechende Anwendung von § 315 BGB verwiesen (vgl. BGH, Urteil vom 9. Mai 1994 – II ZR 128/93 -) oder eine ergänzende Vertragsauslegung für richtig gehalten (vgl. Schmiedl, BB 2004, S. 329 ff.).

Die Kammer ist der Ansicht, dass jedenfalls im vorliegenden Fall im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung zu verfahren ist.

Zum Einen muss auch bei den anderen Lösungsansätzen geprüft werden, welche Zielvereinbarung die Parteien hypothetisch getroffen hätten.

Durch § 162 Abs. 1 BGB wird der Eintritt einer Bedingung fingiert. Hier geht es aber nicht um den Eintritt einer Bedingung, sondern um den Abschluss einer Vereinbarung. Ergebnis des Lösungsansatzes über § 162 Abs. 1 BGB kann daher auch nur die Annahme einer Zielvereinbarung mit einem Inhalt sein, wie ihn die Parteien redlicherweise bestimmt hätten (vgl. dazu: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 13. August 2003 – 10 Ca 10348/02 -, Schmiedl, BB 2004, S. 331). Für einen Schadensersatzanspruch müsste ebenfalls zunächst ermittelt werden, wie die Klägerin bei einer Erfüllung der vertraglichen Pflicht gestanden hätte, d. h. welche Zielvereinbarung von den Parteien billigerweise festgelegt worden wäre und ob die Klägerin diese auch erfüllt hätte. Schließlich müsste auch im Rahmen einer (einseitigen) Leistungsbestimmung nach § 315 BGB geprüft werden, welche Zielbestimmung redlicherweise getroffen worden wäre. Gegen eine Anwendung von § 315 BGB spricht aber, dass es nicht um eine einseitige Leistungsbestimmung, sondern um den Abschluss einer Vereinbarung geht.

Zum Anderen kann im vorliegenden Fall für die Richtigkeit des Lösungsansatzes „ergänzende Vertragsauslegung“ insbesondere darauf verwiesen werden, dass die Parteien unter Ziff. 17 des schriftlichen Arbeitsvertrages festgelegt haben, bei einer Vertragslücke solle eine Regelung gelten, die ihrem Willen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Zielsetzungen entspreche.

b. Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung ist nach dem hypothetischen Parteiwillen zu ermitteln, welche Zielsetzungen und welche Leistungshöhe bei welchem Leistungsgrad die Parteien festgesetzt hätten. Maßgebend ist, was die Parteien bei angemessener Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben redlicherweise vereinbart hätten (vgl. Palandt-Heinrichs, BGB, 62. Aufl., § 157 Rdn. 7 m.w.N.).

aa. Die Ziele, die sie festgelegt hätten, können nur aus dem arbeitsvertraglichen Aufgabengebiet hergeleitet werden. Dabei versteht es sich, dass nicht jede Aufgabe rein nach quantitativen Gesichtspunkten bewertet kann. Dies ist bei Verwaltungstätigkeiten regelmäßig nicht möglich. Dementsprechend haben die Parteien in dem Arbeitsvertrag auch ausdrücklich auf qualitative Zielsetzungen hingewiesen. Von daher geht der Hinweis der Klägerin fehl, ihr hätte vorgegeben werden müssen, eine bestimmte Zahl von Buchungen zu erledigen oder eine bestimmte Zahl von Aktenstapeln zu bewegen.

bb. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Parteien die Sicherstellung einer hohen Datenqualität bei der Vornahme der Buchungen und die Mitwirkung bei der termins- und qualitätsgerechten Erstellung der Monats-, Quartals- und Jahresabschlüsse vereinbart hätten. Dies ergibt sich bereits aus der Aufgabe der Klägerin als Sachbearbeiterin in der Finanzbuchhaltung mit dem unstreitigen Aufgabengebiet buchhalterische Bearbeitung der Geschäftsvorfälle sowie Zuarbeiten und Mitwirken bei Monats-, Quartals- und Jahresabschlüssen. Es folgt aber auch aus den von den Parteien für das Jahr 2005 unterbreiteten Vorschlägen für eine Zielvereinbarung, in denen beide übereinstimmend der Erfüllung dieser Daueraufgaben durch die Klägerin mit Anteilen von 30 % und 50 % bzw. von 30 % und 40 % maßgebende Bedeutung beigemessen haben. Ob die Parteien daneben noch eine unternehmenseinheitliche Zielvorgabe mit 20 % – so der Vorschlag der Beklagten für das Jahr 2005 – oder die Erfüllung einer Sonderaufgabe durch die Klägerin mit 30 % – so der Vorschlag der Klägerin für das Jahr 2005 – bei der Zielvereinbarung für das Jahr 2003 erwogen hätten, kann offen bleiben. Auch die Beklagte stellt im vorliegenden Verfahren für das Jahr 2003 nur auf die Bewertung der Arbeitsleistung der Klägerin ab.

cc. Weiterhin ist nach dem hypothetischen Parteiwillen zu ermitteln, in welcher Höhe die Leistung bei welchem Leistungsgrad gezahlt werden sollte. Für die Parteien musste es nahe liegen, die zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat in der Gesamtbetriebsvereinbarung für die Erfolgsvergütung festgelegte Bewertungsskala mit 7 Punktwerten und 4 Leistungsstufen zu übernehmen. Als Skala ist sie für die Ermittlung des Leistungsgrades allgemein geeignet, unabhängig davon, ob es um die Erreichung vorher festgelegter Ziele geht oder um eine nachträgliche Beurteilung der in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Leistungen. Dies zeigt im Übrigen auch die Bewertungsskala, die später in dem Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der Deutsche Post Bauen GmbH unter § 5 vereinbart worden ist. Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien bei Abschluss einer Zielvereinbarung bereits bei einem geringeren Leistungsgrad die Zahlung der variablen Vergütung in voller Höhe vorgesehen hätten, sind weder vorgetragen worden noch sonst begründbar.

c. Es steht fest, dass die Klägerin auf der Grundlage dieser Zielvereinbarung auch keine höhere Leistungsstufe erreicht hätte.

Der Klägerin musste bereits ohne besondere Zielvereinbarung klar sein, dass sich die leistungsbezogene Vergütung vornehmlich danach richtete, wie sie ihre buchhalterischen Daueraufgaben erledigte. Durch die für die Jahre 2001 und 2002 erteilten Beurteilungen war ihr auch bekannt, welche allgemeinen Leistungskriterien dabei galten. In diesen waren sämtliche Ziele enthalten, die von den Parteien in ihren Zielvereinbarungsvorschlägen für das Jahr 2005 genannt werden: Datenqualität, termingerechtes Verbuchen der Belege und das Vermeiden von Buchungsrückstau, die Mitwirkung bei einer termin- und qualitätsgerechten Erstellung der Abschlüsse und die Einarbeitung eines Mitarbeiters. Es handelt sich um Anforderungen, die für einen Buchhalter als Hauptanforderungen selbstverständlich sein müssen.

War aber die Relevanz dieser allgemein gehaltenen Anforderungen ohne weiteres für die Klägerin erkennbar, dann wusste sie aufgrund der Beurteilungen aus den Vorjahren, wo sie leistungsmäßig stand und wo sie sich verbessern musste, um in eine höhere Leistungsstufe zu gelangen.

Eine solche Steigerung ist der Klägerin für das Jahr 2003 nicht gelungen. Dies ergibt sich aus der ihr erteilten Beurteilung. Dabei bleibt dass Gesamtergebnis unverändert, wenn die von der Klägerin beanstandeten Bewertungskriterien nicht einbezogen worden und (nur) auf Datenqualität, Mitwirken bei termin- und qualitätsgerechtem Erstellen der Abschlüsse und die Einarbeitung eines Mitarbeiters abgestellt wird. Zu diesen Kriterien verhalten sich insbesondere die Bewertungen unter den Stichpunkten: Richtigkeit, Verwertbarkeit, Termingenauigkeit, Häufigkeit von Beanstandungen, Umfang der Arbeitsergebnisse, Ausführung zusätzlicher Arbeiten und Zusammenarbeit, Kommunikation. Werden sie allein betrachtet, so ergibt sich kein über die Leistungsstufe 2 hinausgehendes Ergebnis. Dieses Ergebnis stimmt im Übrigen überein mit den Beurteilungen aus den Jahren 2001 und 2002.

Es ist davon auszugehen, dass die Leistungseinstufung der Klägerin für das Jahr 2003 zutrifft. Die Klägerin hat nur beanstandet, dass einige Unterkriterien bei ihrer Beurteilung nicht hätten maßgebend sein dürfen. Zudem hat sie darauf hingewiesen, dass sie im Jahr 2003 einen Mitarbeiter einarbeitet hat und zeitweise allein die Buchhaltungsarbeiten verrichten musste. Sie hat aber keine begründeten Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass diese Umstände bei den dafür maßgeblichen Beurteilungskriterien „Arbeitsmenge“ und „Arbeitsweise“ keinen Niederschlag gefunden haben.

Nach alledem ist davon auszugehen, dass die Klägerin auf der Grundlage der im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung ermittelten Zielvereinbarung keine höhere variable Vergütung erzielt hätte.

4. Schließlich macht die Beklagte zu Recht geltend, dem von der Klägerin erhobenen Anspruch stehe auch der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) entgegen.

Ein Verhalten ist rechtsmissbräuchlich, wenn es mit früherem Verhalten unvereinbar ist, der Schuldner auf das Verhalten vertrauen durfte und seine Interessen als vorrangig schutzwürdig erscheinen. In einem solchen Fall steht die Geltendmachung des an sich gegebenen Rechts im Widerspruch zu Treu und Glauben (§ 242 BGB). Beim Rechtsmissbrauch infolge widersprüchlichen Verhaltens sind regelmäßig subjektive Zurechnungskriterien ausschlaggebend. Der Urheber des widersprüchlichen Verhaltens muss deshalb erkennen können, dass die Gegenpartei sein Verhalten als vertrauensbegründend werten durfte. Ein schuldhaftes Verhalten ist nicht erforderlich. Es widerspricht Treu und Glauben, wenn es erlaubt wäre, sich nach Belieben zu dem früheren Verhalten in Widerspruch zu setzen (vgl. BAG, Urteil vom 18. November 2003 – 9 AZR 173/03 -).

Die Klägerin hat weder zu Beginn des Jahres 2003 noch im Verlauf dieses Jahres den Anspruch auf eine Bemessung der variablen Vergütung aufgrund einer mit ihr abzuschließenden Zielvereinbarung geltend gemacht. Auch danach hat sie zunächst das Bewertungsverfahren nach den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung akzeptiert. Denn sie hat mit Schreiben vom 3. Mai 2004 ausdrücklich unter Hinweis auf die Gesamtbetriebsvereinbarung die Konfliktkommission angerufen. Erst nachdem diese im August 2004 dem Einspruch der Klägerin gegen die Leistungseinstufung nicht stattgegeben hatte, hat sie geltend gemacht, mit ihr hätte zu Beginn des Jahres 2003 eine individuelle Zielvereinbarung abgeschlossen werden müssen.

Auch in den vorangegangenen Jahren 2001 und 2002 hatte die Klägerin nie beanstandet, mit ihr müsse eine Zielvereinbarung abgeschlossen werden. Vielmehr hatte sie die Bemessung der variablen Vergütung nach den in der Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegten Bewertungsregelungen akzeptiert und sich die Vergütungsbeträge auszahlen lassen.

Das Verhalten der Klägerin durfte die Beklagte dahin verstehen, dass die Klägerin gegen die betriebliche Praxis, die variable Vergütung nicht – wie arbeitsvertraglich vereinbart – auf der Grundlage von individuellen Zielvereinbarungen zu bemessen, jedenfalls auch für das Jahr 2003 hinnahm. Dementsprechend durfte sie die von ihr zu zahlende variable Vergütung kalkulieren. Es ist für sie nicht zumutbar, nach Ablauf des Anspruchszeitraums und nach Durchführung des Bewertungsverfahrens samt des Einspruchsverfahrens vor der Konfliktkommission nunmehr nach anderen Bewertungsverfahren eine davon abweichende variable Vergütung 2003 für die Klägerin und ggf. auch für andere Arbeitnehmer zu ermitteln. Für die Klägerin war erkennbar, dass die Beklagte ihr Verhalten als vertrauensbegründend werten durfte. […]

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