Leistungsbereitschaft

Leistungswille: Systeme, Methoden und Instrumente zur Analyse, Messung, Steigerung und Vergütung der Leistungsbereitschaft

Muster und Vorlagen, Definition, Checklisten und Literatur, Seminar-Termine und Praxis-Beispiele rund um Leistungsbereitschaft

Welche Führungskraft wünscht sich nicht Mitarbeitende, die zuverlässig qualitativ gute und quantitativ hohe Leistungen erbringen? Wer als Chef diesem Idealbild ein gutes Stück näher kommen will, sollte sich eingehend mit der Leistungsbereitschaft seiner Unterstellten befassen. Denn die Leistungsbereitschaft, verstanden als Bereitschaft von Mitarbeitenden, Teams und Belegschaften zum Erbringen einer hohen Arbeitsleistung, ist eine von 4 notwendigen Voraussetzungen für Leistung. Sie wird auch als Leistungswille bezeichnet.

Vorab ist zu klären: Was versteht man genau unter Leistung? Die übliche Definition von Leistung lautet: „Als Leistung wird das Erbringen eines Arbeitseinsatzes in Form von Energieaufwand des Arbeitnehmers, eines Teams, einer bestimmten Gruppe von Beschäftigten oder aller Beschäftigten einer Organisation bezeichnet.“ (Wolf, G.: Performance Management). Wie kann man den mitarbeiterseitigen Arbeitseinsatz erhöhen?

Die notwendigen Voraussetzungen für Leistung sicherstellen

Wer als Führungskraft die Leistung seiner Mitarbeitenden steigern will, hat zunächst zu prüfen, ob die notwendigen Voraussetzungen auf individueller Ebene erfüllt sind. Als die 4 notwendigen Leistungs-Voraussetzungen gelten

Leistungspotenzial (Wissen und Können): Ist eine entsprechende Leistungsfähigkeit gegeben? Besitzt der Mitarbeitende die erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen in dem benötigten Ausprägungsgrad?
Motivation (Wollen): Besteht bei dem Mitarbeitenden die erforderliche Leistungsbereitschaft?
Volition (Willenskraft): Verfügt der Mitarbeitende über den erforderlichen Durchsetzungswillen gegenüber auftretenden Hemmnissen und Hindernissen?
Rahmenfaktoren: Stimmen die nicht-mitarbeiterseitigen Rahmenbedingungen, die erforderlich sind, um die gewünschten Leistungen zu erbringen?

Diese 4 Aspekte stellen übrigens auch im Hinblick auf den Umgang mit Low Performance die relevantesten Analysefelder und Ansatzpunkte zur Verbesserung der Leistung dar.

Mithilfe von gut gemachten Vergütungssystemen die Leistungsbereitschaft steigern

Gerne unterstützen wir Sie in Ihrem Unternehmen bei der Modernisierung und Optimierung von Vergütungsmodellen. Mit dem Ziel, den Leistungswillen und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden zu steigern.

„Nach Einführung des neuen variablen Vergütungssystems ist ein deutlich spürbarer Ruck durch alle Unternehmensbereiche gegangen. Die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterschaft hat sich ebenso schnell wie nachhaltig verbessert.“ (» Weitere Referenzen)

Profitieren Sie von unserer jahrzehntelangen Erfahrung in den Bereichen Mitarbeiterführung und Vergütung. Nutzen Sie unsere Kompetenz in Form von praxisorientierten Entscheiderworkshops und umfassenden Analysepaketen. Zudem stehen wir Ihnen mit Beratung und Umsetzungsbegleitung bei allen Vorhaben in Ihrem Unternehmen zur Seite.

Leistungswille: Systeme, Methoden und Instrumente zur Analyse, Messung, Steigerung und Vergütung der Leistungsbereitschaft

Pfeil zu Fachbeiträgen über Leistungsbereitschaft und Leistungswille

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um das Thema Leistungsbereitschaft bzw. Leistungswille.

Möchten Sie direkt mit einem Experten über Ihre Fragen und Herausforderungen im Bereich von variablen Vergütungssystemen zur Steigerung der Leistungsbereitschaft sprechen? Dann nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Referent Motivation, Vortrag Nachhaltige Motivation: Einfache Tools und Techniken, mit denen Führungskräfte ihre Mitarbeitenden motivieren

Führungskräfte mit Vortrag über Motivation begeistern

Vortrag Motivation | Wer möchte, dass die Führungskräfte des Unternehmens ihre Mitarbeitenden motivieren können, sollte einen Impulsvortrag mit Gunther Wolf als Referent für Motivation in Erwägung ziehen. Das ist beispielsweise bei einer Führungskräftetagung sinnvoll. Bei dem Vortrag lernen die Teilnehmenden, wie sie die Motive und die Motivkonstellation von jedem ihrer Mitarbeitenden schnell und einfach erkennen. Und, wie sie dieses Wissen dann genial simpel und führungspsychologisch geschickt dafür nutzen, um die Leistungsbereitschaft, das Engagement, die Mitarbeiterzufriedenheit, die Mitarbeiterbindung, den Team Spirit und die Motivation zu steigern.

Leistungsorientierte Vergütung

Leistungsorientierte Vergütung | Leistungsgerechte Vergütung beruht auf einem einfachen Prinzip: „Wer mehr Leistung erbringt, soll mehr Geld erhalten.“ Das Anerkennen, Wertschätzen und Honorieren von Leistung kann Mitarbeitenden und Teams starke Leistungsanreize geben. Leistung bezeichnet stets den Einsatz der Mitarbeitenden, den Input. Das kann Anstrengung sein, Engagement, Einsatzbereitschaft, Energie, Effizienz, Bemühen, Ideen, Fleiß etc. Ein leistungsgerechtes Entgelt bemisst sich stets an der Qualität oder Quantität des Arbeitseinsatzes – und nicht an dem Wert des hierdurch erzielten Outputs. Wie können Leistungsgüte und Leistungsmenge gemessen oder zutreffend beurteilt werden? Welche Chancen eröffnen sich bei der Einführung und Umsetzung von leistungsabhängiger Vergütung? Welche Risiken und Stolpersteine drohen?

Anreizsystem Fortbildungen: Performance ausbauen und verbessern durch zielführende Anreizsystem-Konzepte

Anreizsystem-Konzepte: Motivation steigern

Anreizsystem Fortbildungen | Bei Anreizsystemen geht es Unternehmensleitungen primär um eines: Insgesamt sollen sich die Geschäftsergebnis und Unternehmenswert verbessern. Das setzt voraus, dass Mitarbeitende eine Motivation dazu verspüren, ihre individuelle Performance zu steigern. Doch welche Ausschüttungsform motiviert Mitarbeitende? Klar, dass es hierauf keine pauschal gültigen Antworten geben kann. Geld, also variable Vergütung, ist sicher die einfachste Lösung. Selbstverwirklichung wird auch oft genannt. Sinnhaftigkeit, Entscheidungsfreiräume, persönliche Weiterentwicklung, Wertschätzung und Anerkennung: Alles machbar im Rahmen eines Anreizsystems. Aus der Anreizsystem Fortbildung nehmen die Teilnehmer alle Informationen mit, die sie für die sinnvolle Gestaltung von Anreizsystemen benötigen. In diesem Jahr werden drei Termine für die beliebten, eintägigen Lehrgänge über variable Vergütungssysteme angeboten.

Gestaltung der variablen Vergütung: Wichtige Gestaltungselemente

Gestaltung von variablen Vergütungssystemen

Gestaltung der variablen Vergütung | Bei der Konzeption von variablen Vergütungssystemen steht üblicherweise die Kennziffer im Fokus und damit die Frage, welche strategische Ausrichtung für die variable Vergütung entscheidend sein soll. Es sind jedoch gerade die wenig beachteten Gestaltungselemente, die den Motivations- und Anreizeffekt von variabler Vergütung in der Praxis stark beeinträchtigen können. Dazu zählen der bonusrelevante Zeitraum, das Modell der Zielfestlegung und die Ausschüttungsform. Wenn man sich der Aktualisierung eines variablen Vergütungssystems widmet, sollte man daher direkt alle Gestaltungselemente auf Optimierungsmöglichkeiten und Veränderungsbedarf prüfen.

Anreizsystem Buch: Motivation und Performance optimieren

Veröffentlichungen Variable Vergütung | Das Buch „Variable Vergütung“ ist nun in der 6. Auflage erschienen. Es bietet Lösungen für alle Schwierigkeiten, die sich in der Praxis bei der Gestaltung wirksamer Anreizsysteme stellen. Dazu unzählige Beispiele, Muster und Praxisfälle. Wer Leistungsanreize und Motivation erzielen und damit die Performance des Unternehmens optimieren will, sollte dieses Buch lesen.

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst | LOB ist das Akronym für die leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung. Ziel des Leistungsentgelts ist, Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz und die Qualität der öffentlichen Dienstleistungen zu steigern. Hierzu sieht § 18 TVöD (Leistungsentgelt VKA) drei Formen des Leistungsentgelts vor. Möglich ist die Leistungsprämie, die als Zielprämie auf Grundlage einer Zielvereinbarung zu verstehen ist. Daneben existiert die auf einem erzielten wirtschaftlichen Erfolg beruhende Erfolgsprämie. Die dritte Form des Leistungsentgelts ist die monatliche Leistungszulage. Die Festsetzung von Regelungen für die Verteilung wurde den Betriebsparteien überlassen. Doch die Umsetzung des § 18 TVöD ist keineswegs trivial: In manchen Verwaltungsbereichen soll es an sinnvollen Zielen mangeln, woanders den Führungskräften an Zielvereinbarungskompetenz, hier sei kein Controlling etabliert und dort die Leistungsmessung unmöglich. Welche Modelle und Methoden machen Sinn, welche sind barer Unsinn? Welches sind die Vorteile und wo liegen Nachteile? Ersparen Sie sich schlechte Erfahrungen. Schaffen Sie die erforderlichen Voraussetzungen für die erfolgreiche Konzeption und Einführung eines Leistungsentgeltsystems.