Zielvergütung

Mit Zielvergütungen Erfolge realisieren: Engagement fördern und Performance honorieren

Zielvergütung: Anreiz zur Zielerreichung setzen. Erfolgsabhängige Vergütung beim Führen mit Zielen. Variable Vergütung an Zielvereinbarung koppeln.

Alles über Zielvergütung: Was ist eine Zielvergütung? Wieso ist es sinnvoll, Ziele zu vereinbaren? Welche Wirkung erzeugen unterschiedliche Leistungsanreize? Erfahren Sie, wie Sie mithilfe einer erfolgsabhängigen Vergütung die Performance Ihrer Mitarbeitenden steigern können. Nutzen Sie die Methode der Zieloptimierung, um in Ihrem Unternehmen den größtmöglichen Erfolg zu realisieren.

Ziele im Rahmen der Mitarbeiterführung

Ein Ziel bezeichnet immer ein angestrebtes Ergebnis, dessen Erreichung Erfolg bedeutet. Dabei zeigt der Zielerreichungsgrad das Ausmaß des Erfolgs an. Wird das angestrebte Ergebnis vollumfänglich erreicht, ergibt sich ein Zielerreichungsgrad von 100 %. Eine solide Zielfestlegung bildet die Basis für die maximale Zielerreichung. Dazu eignet sich insbesondere die Zwei-Säulen-Zielvereinbarung.

Unternehmen machen sich die Zielvereinbarung als effizientes Führungswerkzeug zu eigen: Beim Konzept des Führens mit Zielen, auch als Management by Objectives (MbO) bezeichnet, stellt sie ein effektives Instrument des Performance Managements dar. Die Unternehmensziele werden in Teil- und Unterziele aufgespalten und so in jede Ebene entlang der Zielhierarchie transportiert. So lässt sich die Tätigkeit aller Mitarbeitenden auf die strategischen Oberziele ausrichten. Dazu werden im Zielvereinbarungsprozess Ziele zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden vereinbart. Als Ergebnis geht somit die einzelne Zielvereinbarung als konkrete Planung der Performance hervor.

Leistungsanreize setzen, um Mitarbeitermotivation zu steigern

„Ein Unternehmen kann nicht nicht Anreize geben“ (Quelle: Wolf, G.: Performance Management). Jede Form der Vergütung stellt einen Anreiz dar. Dabei unterscheiden sich die Vergütungsformen nur durch den Faktor, an welchen die jeweilige Ausschüttung geknüpft ist. Dieser sogenannte Vergütungsfaktor beeinflusst die Wirkrichtung des Anreizes. Als Unternehmensleitung können Sie also nicht bestimmen, ob ein Anreiz wirkt, sondern nur in welche Richtung. Umso wichtiger ist es deshalb, die gewünschte Wirkung der Zielprämie von Beginn der Gestaltung an zu berücksichtigen.

Erfolg durch Zielvergütung

Bei der Zielvergütung nach der konventionellen Zielvereinbarung stellt die erreichte Zielhöhe den alleinigen Vergütungsfaktor dar: Umso höher das Ergebnis, desto größer der Bonus. Somit führt Zielüberschreitung zu einer höheren Auszahlung als genaue Zielerreichung. Die konventionelle Zielvereinbarung bzw. Zielvergütung setzt somit Ihren Mitarbeitenden implizit einen Anreiz, bei der Zielvereinbarung tiefzustapeln und die Zielhöhe möglichst niedrig festzulegen.

Die moderne Methode der Zieloptimierung dreht die Wirkrichtung der Zielvergütung. Neben der Zielhöhe selbst stellt dabei auch die Zielgenauigkeit einen Vergütungsfaktor dar: Die höchste Auszahlung wird realisiert, wenn im Ergebnis die vereinbarte Zielhöhe genau erreicht wird. Sie motivieren Ihre Mitarbeitenden einerseits zur ambitionierten Planung, andererseits zur hohen Leistung während des Zielerreichungsprozesses und setzen damit einen echten Leistungsanreiz.

Variable Vergütung effektiv einsetzen

Um mit einem Anreizsystem die gewünschte Wirkung zu erzielen, empfehlen wir Ihnen eine eingehende Analyse und die Anwendung praxiserprobter Methoden. Gerne unterstützen wir Sie bei der Planung, Gestaltung und Umsetzung eines effektiven variablen Vergütungssystems in Ihrem Unternehmen. Profitieren Sie von unserer jahrzehntelangen Erfahrung im Bereich von Mitarbeiterführung und variabler Vergütung. Nutzen Sie unsere Kompetenzen in Form von Entscheiderworkshops, Beratung von Betriebsräten und Analysepaketen. Wir stehen Ihnen mit unseren Vergütungsexperten während des gesamten Verlaufs jederzeit mit Rat und Tat zur Seite.

Tipps, Beispiele und Informationen über Zielvergütung

Zielvergütung

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um Zielvergütung

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Variable Vergütung

Variable Vergütung. Variable Vergütungssysteme. | Variable Vergütung umfasst sämtliche Formen der nicht fixen Vergütung. Hierzu zählen Prämien, Rewards, Benefits, Provisionen, Tantiemen, Boni, Akkordlöhne, Zuschüsse, Zulagen, Aufmerksamkeiten, Gratifikationen, Zuwendungen, Incentives und vieles mehr. Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere das Ziel, Unternehmensstrategien und Unternehmensziele zu transportieren, starke Impulse zu deren Umsetzung zu geben und die Mitarbeitenden am erzielten Erfolg zu beteiligen. Durch entsprechende Gestaltung des variablen Vergütungssystems werden wirkungsstarke Anreize gegeben, um Prozesse zu optimieren, die Zusammenarbeit zu verbessern, Kosten zu senken, die Qualität zu steigern, die Flexibilität zu erhöhen und vieles mehr. Mithilfe von gut gemachten variablen Entgeltsystemen steigern Unternehmen die Motivation der Mitarbeitenden, zeigen Wertschätzung für individuelle Leistungen, honorieren hohe Team-Performance und gewinnen an Arbeitgeberattraktivität für leistungsstarke und erfolgsorientierte Bewerber. Wir unterstützen Sie bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Konzeption, Einführung, Umsetzung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme. Erwarten Sie neben Unternehmensberatung und Umsetzungsbegleitung auch Workshops, Seminare, Trainings, Vorträge, Analysen, Gutachten sowie Betriebsratsberatung.

Erfolgsorientierte Vergütung

Erfolgsorientierte Vergütung | Bei erfolgsabhängigen Entgeltkomponenten fungiert der Erfolg als Vergütungsfaktor, bildet somit die Messgröße oder Bemessungsgrundlage für die Höhe der Ausschüttung, stellt die Richtung des Anreizes dar und verdeutlicht einen maßgeblichen Wert im Kontext der Vergütungsgerechtigkeit („erfolgsgerechte Bezahlung“). Doch was genau ist ein Erfolg, was ist kein Erfolg? Erfolg ist definiert als der Wert eines Arbeitsergebnisses mit Blick auf die mit der Tätigkeit verfolgten Ziele. Ein Tätigkeitsergebnis ist folglich dann kein Erfolg, wenn die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden. Ein erfolgsorientiertes Entlohnungssystem bemisst sich allein an dem mithilfe von klar definierten Zielen ermittelten Wert der Arbeits- und Tätigkeitsergebnisse. Und nicht beispielsweise daran, wie hoch der Arbeitseinsatz (Leistung, Input) des Mitarbeitenden oder Teams gewesen ist. Da jede Erfolgssteigerung eine monetär messbare Wertschaffung oder Wertschöpfung darstellt, trägt erfolgsbezogene Vergütung zur Realisierung des Win-Win-Grundsatzes bei. Erfolgsabhängige Lohn- und Gehaltsmodelle stoßen zumeist auf hohe Akzeptanz der Arbeitgeber.

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst | LOB ist das Akronym für die leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung. Ziel des Leistungsentgelts ist, Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz und die Qualität der öffentlichen Dienstleistungen zu steigern. Hierzu sieht § 18 TVöD (Leistungsentgelt VKA) drei Formen des Leistungsentgelts vor. Möglich ist die Leistungsprämie, die als Zielprämie auf Grundlage einer Zielvereinbarung zu verstehen ist. Daneben existiert die auf einem erzielten wirtschaftlichen Erfolg beruhende Erfolgsprämie. Die dritte Form des Leistungsentgelts ist die monatliche Leistungszulage. Die Festsetzung von Regelungen für die Verteilung wurde den Betriebsparteien überlassen. Doch die Umsetzung des § 18 TVöD ist keineswegs trivial: In manchen Verwaltungsbereichen soll es an sinnvollen Zielen mangeln, woanders den Führungskräften an Zielvereinbarungskompetenz, hier sei kein Controlling etabliert und dort die Leistungsmessung unmöglich. Welche Modelle und Methoden machen Sinn, welche sind barer Unsinn? Welches sind die Vorteile und wo liegen Nachteile? Ersparen Sie sich schlechte Erfahrungen. Schaffen Sie die erforderlichen Voraussetzungen für die erfolgreiche Konzeption und Einführung eines Leistungsentgeltsystems.