Betriebsparteien

Vergütungsmodelle betrieblich vereinbaren: Die Rolle der Betriebsparteien bei Vergütung und variablen Vergütungssystemen

Betriebsparteien: Definition, Beispiele, Aufgaben, Rechte und Pflichten der betrieblichen Parteien, Instrumente, Maßnahmen, Tipps, Tools, Muster, Vorlagen, Checklisten, Literatur und Veranstaltungen

Alle wichtigen Informationen zur Rolle der Betriebsparteien bei der Vereinbarung von Vergütungsmodellen: Wer sind die relevanten Parteien auf Ebene des Betriebs? Was sind die Rechte und Pflichten der betrieblichen Parteien? Welche Regelungsfreiräume und Grenzen ergeben sich für die Betriebsparteien im Bereich Vergütung? Was ist bei der Vereinbarung von Vergütungsmodellen zwischen den Parteien des Betriebs wichtig zu beachten? Erfahren Sie aktuelle Termine für Seminare und Workshops in allen denkbaren Varianten sowie wichtige Hinweise zu Reden und Vorträgen.

Betriebsparteien: Funktion, Aufgaben, Rechte und Pflichten

Die betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsparteien umfassen auf der einen Seite die Arbeitgeber, auf der anderen Seite die Betriebsräte als Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Den Betriebsparteien obliegt die kollektive Regelung von Arbeitsbedingungen und verbindlichen Normen auf Ebene des Betriebs. Dabei können sie grundsätzlich alle Bereiche auf betrieblicher Ebene regeln, die nicht üblicherweise zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften mittels Tarifvertrags vereinbart werden.

Das wichtigste Instrument der Betriebsparteien stellen Betriebsvereinbarungen dar, die einen Kollektivvertrag mit unmittelbarer und zwingender Wirkung auf alle Arbeitsverhältnisse des Arbeitgebers bezeichnet. Damit tragen die Parteien des Betriebs in erheblichem Umfang zur engeren Ausgestaltung der einzelnen Arbeitsverträge auf individueller Ebene bei.

Möglichkeiten und Grenzen der einzelnen Betriebsparteien im Bereich der Vergütung

In Bezug auf die Vergütung hängt die Regelungsfreiheit auf betrieblicher Ebene grundlegend davon ab, ob tarifliche Bestimmungen anzuwenden sind. Dies ist unter anderem dann der Fall, wenn der Beschäftigungsbetrieb des Arbeitgebers in den Geltungsbereich eines Vergütungstarif fällt. Dabei kann es sich beispielsweise um einen Flächen- und Branchentarif oder auch einen Haustarif handeln. Im Verhältnis zur Tarifvergütung für die Arbeitnehmer günstigere Vergütungsregelungen können hingegen jederzeit von den Betriebsparteien bestimmt werden.

Darüber hinaus müssen nicht sämtliche Entscheidungen gemeinsam durch die beiden betrieblichen Parteien gefällt werden. So kann der Arbeitgeber zum Beispiel mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, ob bestimmte variable Vergütungskomponenten an welche Adressaten zu welchem Zweck ausgeschüttet werden sollen. Die weitere Ausgestaltung der einseitig durch den Arbeitgeber getroffenen Vorgaben betrifft das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. So sind insbesondere erforderliche Messgrößen, geeignete Kennziffern und Verfahren zur Leistungsbeurteilung von den Betriebsparteien gemeinsam zu vereinbaren.

Betriebsparteien bei der Vergütungsgestaltung frühzeitig einbeziehen

Unsere Erfahrungen zeigen, dass es nachteilig sein kann, die Betriebsparteien mit dem finalen Vergütungsmodell zu konfrontieren, um es betrieblich vereinbaren zu lassen. Es sollte vielmehr erwogen werden, beide Parteien von Anfang an zu beteiligen. Auf diese Weise wird einerseits die Projektgruppe um wertvolle Mitglieder mit üblicherweise anderen Sichtweisen und Blickwinkel erweitert. Dadurch kann es beispielsweise gelingen, Regelungslücken bei Sonderfällen schon in der Konzeptionsphase aufzudecken, die ohne Beteiligung der Betriebsparteien möglicherweise erst bei der Umsetzung sichtbar geworden wären.

Andererseits vereinfacht die Mitarbeit der Betriebsparteien im Gestaltungsprozess regelmäßig die Kommunikation und Implementierung des Vergütungsmodells. Denn die eigenen Arbeitsergebnisse stoßen zumeist auf Akzeptanz. „So werden auch die Betriebsparteien ohne größere Nachverhandlungen zur Unterzeichnung einer entsprechenden Betriebsvereinbarung kommen“ (Quelle: Wolf, G.: Variable Vergütung).

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Tipps, Beispiele und Informationen über Funktion, Aufgaben Rechte und Pflichten der Betriebsparteien bei der Gestaltung von unternehmensspezifischen variablen Vergütungsmodellen

Betriebsparteien

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um die Möglichkeiten und Grenzen der Betriebsparteien bei der Vergütungsgestaltung.

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Variable Vergütung

Variable Vergütung. Variable Vergütungssysteme. | Variable Vergütung umfasst sämtliche Formen der nicht fixen Vergütung. Hierzu zählen Prämien, Rewards, Benefits, Provisionen, Tantiemen, Boni, Akkordlöhne, Zuschüsse, Zulagen, Aufmerksamkeiten, Gratifikationen, Zuwendungen, Incentives und vieles mehr. Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere das Ziel, Unternehmensstrategien und Unternehmensziele zu transportieren, starke Impulse zu deren Umsetzung zu geben und die Mitarbeitenden am erzielten Erfolg zu beteiligen. Durch entsprechende Gestaltung des variablen Vergütungssystems werden wirkungsstarke Anreize gegeben, um Prozesse zu optimieren, die Zusammenarbeit zu verbessern, Kosten zu senken, die Qualität zu steigern, die Flexibilität zu erhöhen und vieles mehr. Mithilfe von gut gemachten variablen Entgeltsystemen steigern Unternehmen die Motivation der Mitarbeitenden, zeigen Wertschätzung für individuelle Leistungen, honorieren hohe Team-Performance und gewinnen an Arbeitgeberattraktivität für leistungsstarke und erfolgsorientierte Bewerber. Wir unterstützen Sie bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Konzeption, Einführung, Umsetzung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme. Erwarten Sie neben Unternehmensberatung und Umsetzungsbegleitung auch Workshops, Seminare, Trainings, Vorträge, Analysen, Gutachten sowie Betriebsratsberatung.

Rat für Räte

Betriebsrat, Personalrat, Mitbestimmung bei variabler Vergütung | Haben Sie den Entwurf eines neuen, variablen Vergütungssystems auf dem Tisch? Oder einen Vorschlag für eine Betriebsvereinbarung? Wurden Sie eingeladen, sich bei der Gestaltung und Konzeption eines zielorientierten, ergebnisabhängigen, erfolgsorientierten oder leistungsgerechten Entgeltsystems zu beteiligen? Tauchen in Sitzungen des Betriebsrats fachliche Fragen zu Vergütungsmodell, Vergütungsform, Entgeltkriterien, Anpassungsmechanismus, Vergütungsmethode, Ausschüttungsform, Kennziffern, Regelungen sowie zu deren Vorteilen und Nachteilen auf? Dann könnte es Sinn machen, sich als Betriebsrat durch unsere stets sachkundige Beratung gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG (externe Sachverständige) zu verstärken. Nutzen Sie die starken Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung konstruktiv, um zu einem von Wertschätzung, Nachvollziehbarkeit, Transparenz, Fairness und Gerechtigkeit geprägten variablen Vergütungssystem zu kommen.

Vertrauen und Transparenz

Vertrauen und Transparenz | Unsere Arbeitsweise bei Gestaltung, Einführung / Aktualisierung und Anwendung des variablen Vergütungssystems ist durch Vertrauen und Transparenz geprägt. Beide Grundwerte sind uns sowohl im Verhältnis zum Auftraggeber wichtig, als auch zu den betroffenen Empfängern und zur Arbeitnehmervertretung. Wir sind für alle Beteiligten und Betriebsparteien jederzeit ansprechbar. Mitarbeitende, Personalrats- bzw. Betriebsratsmitglieder beteiligen wir bereits bei der Analyse der für das variable Vergütungssystem erforderlichen Voraussetzungen. Sie werden auch bei der Projektziel- und Problemdefinition eingebunden. Schließlich erfolgt auch die Erarbeitung der Lösungen im Bereich der variablen Vergütung gemeinsam. Diese Vorgehensweise sichert hohe Akzeptanz, eine engagierte Umsetzung des neuen variablen Entgeltsystems und wirtschaftlich messbare Erfolge. Zudem transferieren wir konzeptions- und anwendungsbezogene Kompetenzen an die Mitarbeitenden und sichern die Nachhaltigkeit der erzielten Performance-Verbesserungen.

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst | LOB ist das Akronym für die leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung. Ziel des Leistungsentgelts ist, Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz und die Qualität der öffentlichen Dienstleistungen zu steigern. Hierzu sieht § 18 TVöD (Leistungsentgelt VKA) drei Formen des Leistungsentgelts vor. Möglich ist die Leistungsprämie, die als Zielprämie auf Grundlage einer Zielvereinbarung zu verstehen ist. Daneben existiert die auf einem erzielten wirtschaftlichen Erfolg beruhende Erfolgsprämie. Die dritte Form des Leistungsentgelts ist die monatliche Leistungszulage. Die Festsetzung von Regelungen für die Verteilung wurde den Betriebsparteien überlassen. Doch die Umsetzung des § 18 TVöD ist keineswegs trivial: In manchen Verwaltungsbereichen soll es an sinnvollen Zielen mangeln, woanders den Führungskräften an Zielvereinbarungskompetenz, hier sei kein Controlling etabliert und dort die Leistungsmessung unmöglich. Welche Modelle und Methoden machen Sinn, welche sind barer Unsinn? Welches sind die Vorteile und wo liegen Nachteile? Ersparen Sie sich schlechte Erfahrungen. Schaffen Sie die erforderlichen Voraussetzungen für die erfolgreiche Konzeption und Einführung eines Leistungsentgeltsystems.