Erfolgsanreiz

Erfolgs-Stimulus: Vorteile, Nachteile und Beispiele für Anreize zur Realisierung von Erfolgen

Vorteile und Nachteile von Erfolgsanreizen aus Sicht von Mitarbeitenden und Unternehmen

Sind Systeme, die Beschäftigten einen Erfolgsanreiz geben sollen, noch zeitgemäß? Was sind gute und schlechte Beispiele für Methoden, um einen Erfolgsanreiz zu schaffen? Welche Vorteile und Nachteile verbinden sich mit Erfolgsanreizen aus Sicht der Mitarbeitenden als Anreizempfänger und der Unternehmen als Arbeit- und Anreizgeber? Worauf sollten Unternehmensleitungen, Führungskräfte und Personalmanager achten, damit der Erfolgs-Stimulus für alle Beteiligten positiv wirkt? Finden Sie hier Antworten und Beispiele.

Was ist ein Erfolgsanreiz? Wie ist Erfolgsanreiz definiert? Als allgemeingültige Definition von Erfolgsanreiz gilt die folgende.

Definition Erfolgsanreiz

„Ein Erfolgsanreiz bezeichnet einen materiellen oder immateriellen Stimulus, der in einem Individuum (intrinsisch) oder außerhalb des Individuums (extrinsisch) entsteht und der das Individuum im Falle einer zutreffenden Ansprache seiner Bedürfnisse und Motive zum Realisieren von Erfolgen bewegt.“
Quelle: Wolf, G.: Performance Management

Erfolgsanreiz: Anreizformen, Anreizquellen, Anreizvoraussetzungen

Diese Definition von Erfolgsanreiz zeigt zum einen, dass sowohl materielle als auch immaterielle Anreizformen existieren. Zum anderen werden extrinsische und intrinsische Anreizquellen unterschieden. Die inhaltsschwere Definition erwähnt zudem eine bedeutsame Anreizvoraussetzung: Die Ansprache der individuellen Bedürfnisse und Motive muss dabei gelingen.

Die Existenz von Anreizvoraussetzung, Anreizquellen und Anreizformen unterscheidet Erfolgsanreize nicht von anderen Anreizen. Das Unterscheidungskriterium ist die Anreizrichtung: Während sich beispielsweise Leistungsanreize auf das Erbringen von Leistung richten, zielen Erfolgsanreize auf die Realisierung von Erfolgen ab.

Leistungsanreize sind keine Erfolgsanreize

Um Leistung von Erfolg abzugrenzen, wird die Methode der Performance-Zwiebel eingesetzt. Als Definition von Erfolg gilt: „Erfolg bezeichnet den Wert eines Arbeits- oder Tätigkeitsergebnisses von Mitarbeitenden, Teams, bestimmten Gruppen von Beschäftigten oder aller Beschäftigten einer Organisation, wobei sich der Wert des Ergebnisses an dem Grad der Realisierung von zuvor festgelegten Zielen bemisst.“ (Quelle: Wolf, Performance Management).

Erfolg bezeichnet somit den Output des Mitarbeitenden, gemessen an dem Realisierungsgrad zuvor definierter Ziele. Wenn von Erfolgsanreizen die Rede ist, signalisiert dies implizit: Es werden Ziele für den Empfänger festgelegt, der Zielrealisierungsgrad wird gemessen und das Ausmaß der vom Empfänger zu beanspruchenden Belohnung bemisst sich ausschließlich hieran.

Vorteile, Nachteile, Stärken und Schwächen von Erfolgsanreizen

Das Wörtchen „Belohnung“ führt auf direktem Wege zum Kern der Diskussion um Vorteile und Nachteile von Erfolgsanreizen. Dieser Begriff weckt Assoziationen mit dem Speichelfluß der Pawlowschen Hunde und der (Verhaltens-) Verstärkung aus der behavioristischen Psychologie. Als Vorteil von Erfolgsanreizen ist sicher zuvorderst zu nennen, dass die Methode des Setzens von Anreizen funktioniert, also die gewünschten Erfolge bringt. Regierungen steuern ihre Bürger und Bürgerinnen sehr erfolgreich mithilfe von Anreizen (Abwrackprämien, Solarprämien, Wohnungsbauprämien, E-Mobilitätsprämien etc.).

Lässt sich der Nachteil der Assoziation mit dem Behaviorismus vermeiden? Obwohl Anreize offensichtlich heute nicht schlechter funktionieren als früher, gilt das behavioristische Menschenbild als veraltet. Unternehmensleitungen und HR-Manager, die statt Belohnung von einem „Dankeschön für Erfolge“ sprechen, stellen ein wesentlich positiveres Menschenbild in den Vordergrund. Wenn man sogar von einem „Partizipieren an dem erreichten Erfolg“ spricht, betont man das Prinzip der Erfolgsgerechtigkeit bei der Vergütung. Hiermit verschafft man Erfolgsanreizsystemen eine moderne Werte-Grundlage und zugleich hohe Akzeptanz.

Umsetzung: Wer wirksame Erfolgsanreize setzen will, muss individuell führen

Als weiterer Nachteil gilt der Aufwand, der sich mit der zutreffenden Ansprache der individuellen Bedürfnisse und Motive verbindet. Dies ist tatsächlich unvermeidbar: Nur, wenn die Führungskräfte des Unternehmens diesen Aufwand auf sich nehmen, kommt der Erfolgsanreiz gut an und führt auch zu den gewünschten Erfolgen. Wer sich den individuellen Führungsstil auf die Fahne geschrieben hat, wird dies jedoch nicht zwingend als Nachteil werten.

Tipps und Beispiele für Erfolgsanreize und Erfolgs-Stimuli für Mitarbeitende

Erfolgsanreize Erfolgsanreizsysteme

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Beispiele und Informationen rund um Erfolgsanreize für Mitarbeitende auf jeder Ebene, in jeder Funktion und in jeder Rolle.

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Agiles Performance Management und variable OKR-Vergütung: New Pay for Performance für agile Teams

Agiles Performance Management und variable OKR-Vergütung

Seminare Variable Vergütung Workshop | Die agile Transformation verändert vieles, aber nicht alles. Nicht anders als bei traditionell organisierten Betrieben zählt auch in agilen Unternehmen letztlich die Performance. Es geht um Leistungen und um Erfolge der Mitarbeitenden, der Teams und des Unternehmens. Selbstverständlich existieren auch zwischen und innerhalb von agilen Teams spürbare Performanceunterschiede. Und trotz gelebter, agiler Werte verlassen Leistungsträger das Unternehmen, wenn ihre Performance nicht ausreichend honoriert wird. Performanceorientierte Gehaltsunterschiede werden auch im agilen Arbeitskontext als fair angesehen. Und außerdem, sagt der Betriebsrat, haben wir Tarife und Betriebsvereinbarungen über variable Vergütung, die vom Arbeitgeber zu erfüllen sind. Auch in diesem Jahr haben alle, die agile variable Vergütungssysteme kennenlernen wollen, bei vier Terminen in München, Berlin, Hamburg und bei einem Online-Seminar – oder bei einem unternehmensinternen Workshop – die Gelegenheit dazu. Hier sind die Termine.

Kein New Pay Seminar: Das neue Next Pay Seminar über Entwicklung, Aufbau und Anwendung zukunftsfähiger Vergütungssysteme

Next Pay Seminar: Zukunftsfähige Vergütungssysteme

Seminare Vergütungssystem | Das neue Future Pay / Next Pay Seminar ist kein theorielastiges New Pay Seminar. Und es geht auch nicht nur um variable Vergütungssysteme. In dem Future Pay / Next Pay Seminar geht es um die Gestaltung, Konzeption, Einführung und Umsetzung von zukunftsfähigen Vergütungssystemen in der Praxis. Machen individuelle Bonuspläne und Anreizsysteme in agilen, hybriden und New-Work-Arbeitswelten noch Sinn? Wie sollte die Festvergütung künftig optimalerweise gestaltet sein? Wie kann die turnusmäßige Vergütungsanpassung zukunftsfähig geregelt werden? Wie kann die variable Vergütung bei sich selbst organisierenden Teams erfolgen? Wie gelingt die Verknüpfung mit OKR und anderen Performance Management Systemen? In diesem Jahr werden vier Termine in München, Köln, Berlin und online angeboten.

Anreizsystem Fortbildungen: Performance ausbauen und verbessern durch zielführende Anreizsystem-Konzepte

Anreizsystem-Konzepte: Motivation steigern

Anreizsystem Fortbildungen | Bei Anreizsystemen geht es Unternehmensleitungen primär um eines: Insgesamt sollen sich die Geschäftsergebnis und Unternehmenswert verbessern. Das setzt voraus, dass Mitarbeitende eine Motivation dazu verspüren, ihre individuelle Performance zu steigern. Doch welche Ausschüttungsform motiviert Mitarbeitende? Klar, dass es hierauf keine pauschal gültigen Antworten geben kann. Geld, also variable Vergütung, ist sicher die einfachste Lösung. Selbstverwirklichung wird auch oft genannt. Sinnhaftigkeit, Entscheidungsfreiräume, persönliche Weiterentwicklung, Wertschätzung und Anerkennung: Alles machbar im Rahmen eines Anreizsystems. Aus der Anreizsystem Fortbildung nehmen die Teilnehmer alle Informationen mit, die sie für die sinnvolle Gestaltung von Anreizsystemen benötigen. In diesem Jahr werden drei Termine für die beliebten, eintägigen Lehrgänge über variable Vergütungssysteme angeboten.

Gestaltung der variablen Vergütung: Wichtige Gestaltungselemente

Gestaltung von variablen Vergütungssystemen

Gestaltung der variablen Vergütung | Bei der Konzeption von variablen Vergütungssystemen steht üblicherweise die Kennziffer im Fokus und damit die Frage, welche strategische Ausrichtung für die variable Vergütung entscheidend sein soll. Es sind jedoch gerade die wenig beachteten Gestaltungselemente, die den Motivations- und Anreizeffekt von variabler Vergütung in der Praxis stark beeinträchtigen können. Dazu zählen der bonusrelevante Zeitraum, das Modell der Zielfestlegung und die Ausschüttungsform. Wenn man sich der Aktualisierung eines variablen Vergütungssystems widmet, sollte man daher direkt alle Gestaltungselemente auf Optimierungsmöglichkeiten und Veränderungsbedarf prüfen.

Erfolgsorientierte Variable Vergütung

Erfolgsorientierte Vergütung

Erfolgsorientierte Vergütung | Erfolg stellt die Richtung des Anreizes dar, bildet die Messgröße und verdeutlicht einen maßgeblichen Wert im Kontext der Vergütungsgerechtigkeit („erfolgsgerechte Vergütung“). Erfolg ist definiert als der Wert eines Arbeitsergebnisses mit Blick auf die hiermit verfolgten Ziele. Ein erfolgsorientiertes Vergütungssystem bemisst sich allein an dem mithilfe von Zielen ermittelten Wert der Arbeits- und Tätigkeitsergebnisse. Und nicht daran, wie hoch der Arbeitseinsatz (Input) des Mitarbeitenden gewesen ist. Da jede Erfolgssteigerung eine monetär messbare Wertschaffung darstellt, trägt erfolgsbezogene Vergütung zur Realisierung des Win-Win-Grundgedankens bei. Erfolgsabhängige Gehaltsmodelle stoßen zumeist auf hohe Akzeptanz der Arbeitgeber.

Anreizsystem Buch: Motivation und Performance optimieren

Anreizsystem Buch: Motivation und Performance optimieren

Veröffentlichungen Variable Vergütung | Das Buch „Variable Vergütung“ ist nun in der 6. Auflage erschienen. Es bietet Lösungen für alle Schwierigkeiten, die sich in der Praxis bei der Gestaltung wirksamer Anreizsysteme stellen. Dazu unzählige Beispiele, Muster und Praxisfälle. Wer Leistungsanreize und Motivation erzielen und damit die Performance des Unternehmens optimieren will, sollte dieses Buch lesen.

Variable Vergütung Strategie

Variable Vergütungsstrategie

Strategische Ausrichtung | Die Festlegung der variablen Vergütungsstrategie ist stets der erste Schritt bei der Neugestaltung eines variablen Vergütungssystems. Die bedeutsamsten strategischen Ausrichtungen der variablen Vergütung sind die auf Leistung, auf Performance, auf Erfolg, auf Ergebnis, auf Wert und auf Kompetenz. Daraus resultieren entsprechend unterschiedliche Anreizeffekte: Leistungsanreize, Performance-Anreize, Anreize zum Realisieren von Erfolgen im Sinne der Ziele, zur Steigerung des Unternehmensergebnisses, zur Wertschaffung und zum Kompetenzerwerb. Zudem wird der strategische Rahmen für die Bestimmung von vergütungsrelevanten Kennziffern auf der operativen Ebene gesetzt. In Multizielsystemen lassen sich mehrere Anreizrichtungen umsetzen, wobei zielführende Verknüpfungen der zugehörigen Messgrößen sinnvoll sind.

Unternehmensberatung für Variable Vergütung, Consulting im Bereich Variabler Vergütungssysteme

Arbeitsweise

Unsere Arbeitsweise | Wie gehen wir bei Einführung oder Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen vor? Ob Sie mit den gewünschten Anreizeffekten, mit höherer Motivation und breiter Akzeptanz auf Seiten der Empfänger rechnen können, entscheidet sich selten allein auf der rationalen Ebene. Für den Projekterfolg entscheidend sind Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz sowie ist die richtige Mischung aus Durchsetzungskraft und Einfühlungsvermögen. Das bringen wir mit.

Variable Vergütung mithilfe von Wertpapieren: Aktien, Shares, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. gezielt einsetzen

Wertpapiere als variable Vergütung

Wertpapiere als Ausschüttungsform | Aktien, Gesellschaftsanteile, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. stellen sowohl für börsennotierte, aber auch für nicht börsennotierte Unternehmen interessante Alternativen zu der Barausschüttung von variabler Vergütung dar. Als Long Term Incentives zeichnen sie sich durch einen zweifachen Effekt auf Anreiz und Motivation aus: Neben dem Anreiz, die für die Ausschüttung relevanten Leistungen zu erbringen und Erfolge zu erzielen, entfalten sich Anreize, die auf dem Wunsch nach Werterhaltung und Wertsteigerung der Wertpapiere basieren. Dem Vorteilen steht der Aufwand als Nachteil gegenüber, der sich in manchen Fällen lohnt und in anderen nicht. Insbesondere in Unternehmen, die Wert auf Nachhaltigkeit und eine langfristige Anreizwirkung legen, sollte der Einsatz von Wertpapieren – ob echt, virtuell oder phantom – als variable Vergütungsform stets in die Überlegungen einbezogen werden. Verschaffen Sie sich hier einen Überblick.

Performanceorientierte Variable Vergütung

Performanceorientierte Vergütung

Performanceorientierte Vergütung | Bei performanceorientierten Vergütungssystemen richtet sich die Höhe der Ausschüttung üblicherweise nach der individuellen Performance eines Mitarbeitenden oder nach der Performance eines Teams. Ein Performance-Bonus soll zum einen hohe Performance anerkennen, wertschätzen und honorieren. Zum anderen verbinden sich mit performanceabhängigen Vergütungssystemen potenzielle Motivationseffekte: High Performer und High Performing Teams erfahren einen Anreiz, ihr Niveau beizubehalten. Und alle anderen Teams und Beschäftigten sollen durch die Aussicht auf einen Performance-Bonus dazu motiviert werden, ihre Performance zu steigern. Was ist bei Konzeption und Gestaltung eines performanceorientierten Vergütungssystems zu beachten? Welche Vorteile und Nachteile sind abzuwägen?

Variable Vergütung als Anreiz im Innendienst?

Bei der Personalleiter-Tagung des AGV war die variable Vergütung des Innendienstes ein gefragtes Thema. Rund 100 Personalverantwortliche informierten sich über Für und Wider, Schwierigkeiten und Lösungsansätze.

Frankfurt: Bonus und Anreiz für nachhaltigen Erfolg im Vertrieb

Boni und Incentives für Mitarbeiter in Vertrieb und Verkauf sollen die Leistungsbereitschaft fördern. Zudem sollen sie die Vergütung von leistungsstarken und leistungsschwachen Mitarbeitern gerechter differenzieren. Worauf zu achten ist, damit dieser Anreiz nicht nur ein kurzes Strohfeuer entfacht, erfahren Vertriebsleiter im Mai in Frankfurt.

Rückzahlungsklauseln

Rückzahlungsklauseln

Gratifikationen, die ein Unternehmen ausgewählten Mitarbeitern freiwillig zahlt sind zugleich Dank und Anreiz für erwünschtes Verhalten. Um zu verhindern, dass Arbeitnehmer nach Erhalt der Gratifikationen ungewollt das Unternehmen verlassen, werden durch Rückzahlungsklauseln vertragliche Regelungen getroffen.