Performance Shares

Reale, virtuelle und Phantom Performance Shares, Performance-Aktien, Performance-Anteile

Gestaltung langfristig orientierter, variabler Vergütungsformen: Long Term Incentive mit Performance Shares

Aktien sind mit geringerem Risikoprofil ausgestattete und zudem eher auf nachhaltige Wertschaffung ausgerichtete Ausschüttungsformen für die variable Vergütung. Von großer internationaler Bedeutung für die variable Vergütung der oberen Managementebenen und auch der Belegschaftsmitglieder sind Performance Shares. Was ist beim Einsatz von Performance Shares als Long Term Incentive zu beachten?

Aktien und Gesellschaftsanteile stellen als – feste oder variable – Vergütungsform eine prüfenswerte Alternative zur Barausschüttung dar. Erfolgt eine Ausschüttung der erzielten variablen Vergütung in Form von Anteilen oder Aktien, sind zweifache Wirkungen auf Anreiz und Motivation erzielbar: Zum einen kann sich die Aussicht auf die Ausschüttung positiv auf die Motivation auswirken, die erforderliche Performance an den Tag zu legen. Zum anderen entstehen Anreizeffekte, die sich auf die Steigerung des Werts der Aktien richten. Dieser Effekt tritt jedoch bei Belegschaftsmitgliedern recht selten bis nie auf, bei Geschäftsführungen, Vorständen, Führungskräften der ersten und zweiten Ebene unter der Unternehmensleitung sowie bei erfolgskritischen Spezialisten hingegen schon.

Performance-Anteile und Performance-Aktien als Ausschüttungsform für die variable Vergütung

Was sind Performance Shares? Performance Shares sind Aktien oder Gesellschaftsanteile, die bei dem Erreichen der individuellen Performance-Ziele in entsprechender Anzahl zur Ausschüttung kommen. Synonym werden daher die Begriffe Performance-Aktien oder Performance-Anteile verwendet.

Man könnte also vereinfachend sagen, dass bei Performance-Aktien und Performance-Anteile ein variables, performanceorientiertes Vergütungssystem zum Einsatz kommt, dessen Ausschüttung nicht in bar, sondern über Anteile erfolgt. Die Performance auf individueller oder Unternehmensebene bildet dabei den für die Ausschüttungshöhe relevanten Faktor.

Vorteile und Nachteile von Performance Shares abwägen

Aktien gelten – beispielsweise gegenüber Aktienoptionen – als mit vergleichsweise geringerem Risikoprofil ausgestattete und zudem eher auf Nachhaltigkeit und Wertschaffung ausgerichtete Ausschüttungsformen für die variable Vergütung. Performance-Aktien und Performance-Anteile bieten sich für Vorstände an, aber auch für Führungskräfte der ersten und zweiten Ebene unter dem Vorstand sowie für erfolgskritische Spezialisten. Falls sie bei der Belegschaft zur Anwendung kommen, spricht man auch von Performance-Belegschaftsaktien.

Die performanceabhängige Form der Aktienüberlassung ist insbesondere im Vereinigten Königreich beliebt, da hier die gesetzlichen Vorschriften über die Vergabe von Aktien die erforderliche Flexibilität einräumen. Neben dem Aspekt der höheren Wertstabilität können echte Anteile auch einkommenssteuerlich den Aktienoptionen überlegen sein. Außer den unterschiedlichen Gestaltungsräumen für bilanzielle Wertansätze sind daher auch die steuerlichen Regelungen des jeweiligen Landes in die Entscheidung über den Einsatz von Performance-Anteilen einzubeziehen.

Von Performance Shares zu Phantom Performance Shares

Performance-Anteile bieten auch nicht börsennotierten Unternehmen die Möglichkeit, ihren oberen Führungskräften – und auch ihren Belegschaftsmitgliedern – wertorientierte Long Term Incentives zukommen zu lassen. Allerdings wird dies stets eine Veränderung der Inhaberstruktur nach sich ziehen. Falls dies vermieden werden soll, bieten sich virtuelle Anteile (richten sich ) oder Phantom Performance-Anteile als Alternative an. Beide Formen münden am Ende ihrer Laufzeit in einen Barausgleich. Während sich der Wert der virtuellen Anteile nach dem realen Wert der Anteile richtet, können Phantom Performance Shares mithilfe von internen Messgrößen bewertet werden.

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Informationen und Beispiele für Performance Shares als Long Term Incentives

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Beispiele, Musterlösungen und Informationen rund um Performance-Aktien und Performance-Anteile als Ausschüttungsform.

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Agiles Performance Management und variable OKR-Vergütung

Seminare Variable Vergütung Workshop | Die agile Transformation verändert vieles, aber nicht alles. Nicht anders als bei traditionell organisierten Betrieben zählt auch in agilen Unternehmen letztlich die Performance. Es geht um Leistungen und um Erfolge der Mitarbeitenden, der Teams und des Unternehmens. Selbstverständlich existieren auch zwischen und innerhalb von agilen Teams spürbare Performanceunterschiede. Und trotz gelebter, agiler Werte verlassen Leistungsträger das Unternehmen, wenn ihre Performance nicht ausreichend honoriert wird. Performanceorientierte Gehaltsunterschiede werden auch im agilen Arbeitskontext als fair angesehen. Und außerdem, sagt der Betriebsrat, haben wir Tarife und Betriebsvereinbarungen über variable Vergütung, die vom Arbeitgeber zu erfüllen sind. Auch in diesem Jahr haben alle, die agile variable Vergütungssysteme kennenlernen wollen, bei vier Terminen in München, Berlin, Hamburg und bei einem Online-Seminar – oder bei einem unternehmensinternen Workshop – die Gelegenheit dazu. Hier sind die Termine.

Performance Management Trainings: Performance messen, verbessern, optimieren. Methoden, Best Practices, Erfahrungen, Muster und Beispiele für das Performance Management

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Führungskräftetraining Performance Management | Sobald sich Unternehmensleitungen mit der Steigerung von Mitarbeiterperformance, Teamperformance und Unternehmensperformance sowie mit geeigneten Performance Management Systemen befassen, kommt stets die Frage der Qualifizierung von Führungskräften auf. Denn die Umsetzung von Performance Management Systemen steht und fällt mit der Kompetenz der Führungskräfte, Performanceziele zu vereinbaren, die Performance zu messen, zu steuern und zu optimieren. Führungskräfte nehmen aus diesem Performance Management Training eine Vielzahl an hilfreichen Methoden, Best Practices, Praxisfälle, Erfahrungen, Muster und Beispiele mit. Hier finden Sie Inhalte, Agenda und Termine.

Unternehmensberatung

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Variable Vergütung

Variable Vergütung. Variable Vergütungssysteme. | Variable Vergütung umfasst sämtliche Formen der nicht fixen Vergütung. Hierzu zählen Prämien, Rewards, Benefits, Provisionen, Tantiemen, Boni, Akkordlöhne, Zuschüsse, Zulagen, Aufmerksamkeiten, Gratifikationen, Zuwendungen, Incentives und vieles mehr. Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere das Ziel, Unternehmensstrategien und Unternehmensziele zu transportieren, starke Impulse zu deren Umsetzung zu geben und die Mitarbeitenden am erzielten Erfolg zu beteiligen. Durch entsprechende Gestaltung des variablen Vergütungssystems werden wirkungsstarke Anreize gegeben, um Prozesse zu optimieren, die Zusammenarbeit zu verbessern, Kosten zu senken, die Qualität zu steigern, die Flexibilität zu erhöhen und vieles mehr. Mithilfe von gut gemachten variablen Vergütungssystemen honorieren Unternehmen individuelle und Team-Performance, zeigen Wertschätzung und gewinnen an Attraktivität für leistungsstarke Bewerber. Wir unterstützen Sie bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Konzeption, Einführung, Umsetzung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme.

Variable Vergütungsstrategie

Strategische Ausrichtung | Die Festlegung der variablen Vergütungsstrategie ist stets der erste Schritt bei der Neugestaltung eines variablen Vergütungssystems. Die bedeutsamsten strategischen Ausrichtungen der variablen Vergütung sind die auf Leistung, auf Performance, auf Erfolg, auf Ergebnis, auf Wert und auf Kompetenz. Daraus resultieren entsprechend unterschiedliche Anreizeffekte: Leistungsanreize, Performance-Anreize, Anreize zum Realisieren von Erfolgen im Sinne der Ziele, zur Steigerung des Unternehmensergebnisses, zur Wertschaffung und zum Kompetenzerwerb. Zudem wird der strategische Rahmen für die Bestimmung von vergütungsrelevanten Kennziffern auf der operativen Ebene gesetzt. In Multizielsystemen lassen sich mehrere Anreizrichtungen umsetzen, wobei zielführende Verknüpfungen der zugehörigen Messgrößen sinnvoll sind.

Variable Vergütung mithilfe von Wertpapieren: Aktien, Shares, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. gezielt einsetzen

Wertpapiere als variable Vergütung

Wertpapiere als Ausschüttungsform | Aktien, Gesellschaftsanteile, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. stellen sowohl für börsennotierte, aber auch für nicht börsennotierte Unternehmen interessante Alternativen zu der Barausschüttung von variabler Vergütung dar. Als Long Term Incentives zeichnen sie sich durch einen zweifachen Effekt auf Anreiz und Motivation aus: Neben dem Anreiz, die für die Ausschüttung relevanten Leistungen zu erbringen und Erfolge zu erzielen, entfalten sich Anreize, die auf dem Wunsch nach Werterhaltung und Wertsteigerung der Wertpapiere basieren. Dem Vorteilen steht der Aufwand als Nachteil gegenüber, der sich in manchen Fällen lohnt und in anderen nicht. Insbesondere in Unternehmen, die Wert auf Nachhaltigkeit und eine langfristige Anreizwirkung legen, sollte der Einsatz von Wertpapieren – ob echt, virtuell oder phantom – als variable Vergütungsform stets in die Überlegungen einbezogen werden. Verschaffen Sie sich hier einen Überblick.

Performanceorientierte Variable Vergütung

Performanceorientierte Vergütung

Performanceorientierte Vergütung | Bei performanceorientierten Vergütungssystemen richtet sich die Höhe der Ausschüttung üblicherweise nach der individuellen Performance eines Mitarbeitenden oder nach der Performance eines Teams. Ein Performance-Bonus soll zum einen hohe Performance anerkennen, wertschätzen und honorieren. Zum anderen verbinden sich mit performanceabhängigen Vergütungssystemen potenzielle Motivationseffekte: High Performer und High Performing Teams erfahren einen Anreiz, ihr Niveau beizubehalten. Und alle anderen Teams und Beschäftigten sollen durch die Aussicht auf einen Performance-Bonus dazu motiviert werden, ihre Performance zu steigern. Was ist bei Konzeption und Gestaltung eines performanceorientierten Vergütungssystems zu beachten? Welche Vorteile und Nachteile sind abzuwägen?

Variable Top Management Vergütung

Vorstandsvergütung | Der Top Management Vergütung fällt eine Bedeutung zu, die kaum zu überschätzen ist. Es zählen Transparenz, Angemessenheit und Nachhaltigkeit. Aber nicht nur. Mit der Vorstandsvergütung und der hierbei zugrundeliegenden Vergütungslogik prägen Aufsichtsräte die Vergütungsprinzipien des gesamten Unternehmens. Welcher Vorstand wird einem modernen Anreizsystem für die Beschäftigten zustimmen, wenn dies im Widerspruch zu seiner eigenen, antiquierten Vergütung steht? Aufsichtsräte, die ihre Pflichten als Chance begreifen, schaffen moderne, anreizstiftende und zugleich akzeptanzsichernde Vorstandsvergütungssysteme. Sie wissen um die Bedeutung von Image, Arbeitgeberattraktivität und Reputation. Diese Faktoren sind entscheidend für die Steigerung des Potenzials, seinerseits die notwendige Voraussetzung für Unternehmensperformance, Wettbewerbsstärke und Existenzfähigkeit. Wir bieten umfassende Unterstützung für Aufsichtsräte und Kontrollgremien.

Unternehmensberatung: Leistungsbezogene Bezahlung

In dem soeben erschienenen Buch „Das Beratungsunternehmen“ wird der leistungsbezogenen Bezahlung in Unternehmensberatungen ein Kapitel gewidmet. Aufgrund unserer Erfahrung als Berater der Unternehmensberatungen wurden wir gebeten, dies zu verfassen. Es zeichnet den Status Quo der leistungsbezogenen Bezahlung auf und ist ein Benchmark für alle Branchen.

Zielvereinbarung und leistungsorientierte Vergütung in München

Leistungsorientierte Vergütungssysteme und Zielvereinbarungen unterstützen Führungskräfte bei ihren Führungsaufgaben im Bereich des Performance Managements. Das Seminar in München fokussiert auf zeitgemäße Ansätze zur Modernisierung von Altsystemen der Zielvereinbarung und leistungsorientierten Vergütung.