Vergütungsstufe

Stufenstruktur der Vergütung: Definition, Bedeutung und Funktion von Vergütungsstufen und Erklärung am Beispiel der Erfahrungsstufen

Kollektive Vergütungsstufen anreizstark gestalten: Anwendungsbereiche, Praxis-Beispiele für Stufenmerkmale, Relevanz und Wirkung stufenbezogener Vergütungsmodelle, Tipps, Stufenmuster, Literatur und Veranstaltungen

Nützliche Informationen über die Vergütung nach Stufen: Was ist eine Vergütungsstufe? Wie lautet die Definition? Wo werden Vergütungsstufen typischerweise angewandt? Auf welche Weise erfolgt die Einstufung der Mitarbeitenden? Was ist bei der Stufengestaltung wichtig zu beachten? Und welches Vorgehen ist dabei besonders sinnvoll? Finden Sie hier operable Muster, Vorlagen, Checklisten und Fachliteratur zum Thema Vergütungsstufen und stufenbasierter Vergütungssysteme. Erfahren Sie außerdem Hinweise zu aktuellen Terminen für Seminare, Trainings und Workshops.

Definition und Bedeutung von Vergütungsstufen

Die Vergütungsstufe, synonym auch als Entgeltstufe, Gehaltsstufe, Lohnstufe oder Verdienststufe bezeichnet, stellt ein wichtiges Element kollektiver Vergütungstarife dar. Sowohl in Tarifverträgen mit Branchen- und Flächenbezug als auch internen Haustarifen einzelner Unternehmen sind tabellarische Vergütungsstrukturen der Festvergütung üblich. Zumeist untergliedern sich diese Vergütungstabellen in vertikale Vergütungsgruppen und horizontale Vergütungsstufen.

Als Bemessungsgrundlage der fixen Vergütungshöhe dient grundsätzlich die Eingruppierung der Mitarbeitenden. Dabei zielt die Tarifvergütung typischerweise gruppenbezogen auf die stellenbezogenen Potenziale, also die Qualifikationen und Kompetenzen, ab. Die Zuweisung der entsprechenden Vergütungsstufe erfolgt hingegen häufig nach dem Senioritätsprinzip oder auch Erfahrungsprinzip.

Wirkungen und Effekte erfahrungsabhängiger Vergütungsstufen

In unternehmensübergreifenden Tarifen, wie dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), findet zur Abgrenzung der einzelnen Vergütungsstufen grundsätzlich die betriebliche Erfahrung Anwendung. So verhandeln die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände gezielt die Vergütungsunterschiede zwischen Mitarbeitenden mit unterschiedlicher Beschäftigungsdauer im Unternehmen. Den vergütungsrelevanten Faktor stellt also die Dauer der Betriebszugehörigkeit dar.

Langjährige Mitarbeitende erhalten also prinzipiell eine höhere Ausschüttung als Absolventen, talentreiche Berufseinsteiger und erfolgreich rekrutierte Mitarbeitende. Dadurch können erfahrungsabhängige Vergütungsstufen jedoch Ungerechtigkeit verursachen. So ergeben sich durch zeitbezogene Erfahrungsstufen immer wieder Konstellationen, in denen zum Beispiel High Performer geringer vergütet werden als Low Performer. Denn statt Leistungen und Erfolgen wird lediglich die Fortführung des Arbeitsverhältnisses belohnt.

In Ihrem Unternehmen optimal vergüten

Auch bei tariflich unmittelbar und zwingend vorgeschriebener Vergütungsstufen nach betrieblicher Erfahrung ist das Honorieren von guter Performance unerlässlich für die Zufriedenheit und Bindung der Vergütungsempfänger. Zu diesem Zweck hat sich vor allem die Anwendung von leistungsorientierter Vergütung und erfolgsorientierter Vergütung wie auch performanceorientierter Vergütung praktisch bewährt.

Gerne unterstützen wir Sie in Ihrem Unternehmen mit unserer jahrzehntelangen Erfahrung beim Entwickeln optimaler Vergütungslösungen. Nutzen Sie unsere Kompetenz bei der Aktualisierung und Modernisierung etablierter Vergütungsmodelle sowie Gestaltung und Einführung von variabler Vergütung. Wir stehen Ihnen in Ihrem Unternehmen mit Rat und Tat bei allen Vorhaben im Vergütungsbereich zur Seite.

Tipps, Beispiele und Informationen über Funktion und Bedeutung von Vergütungsstufen, Anwendungsbereiche des Stufenprinzips sowie anreizstarke Vergütungsmodelle mit Erfahrungsstufen

Vergütungsstufe

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um tarifliche Vergütungsstufen und übertarifliche variable Vergütungssysteme.

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Variable Vergütung Software: Zieloptimierung

Variable Vergütung Software Download | Dieses kostenlose Programm für die variable Vergütung stellt eine nützliche Arbeitshilfe dar, primär bei der Konzeption, Einführung, Anwendung und Umsetzung von variablen Vergütungssystemen auf Basis von Zielvereinbarungen nach der Zieloptimierungs-Methode. Zieloptimierung ist vielfältig einsetzbar, zum Beispiel für Empfänger in Unternehmensleitung, Produktion, Vertrieb – Verkauf – Service, Verwaltung, Forschung und Entwicklung. Sie ist als agile Vergütungsform kompatibel mit Objectives and Key Results (OKR). Die App ermöglicht eine Simulation der Vergütungshöhe auf individueller und Teamebene: Variieren Sie Zielhöhen und zugeordnete Ausschüttungshöhen. Nutzen Sie lineare, progressive und degressive Verläufe für den Bonus bei Zielerreichung (100%), Zielunterschreitung und Zielüberschreitung. Definieren Sie Stufen und Bereiche, Bodensetzung (Floorregelung) und Deckelung, qualitative und quantitative Ziele, individuelle und Teamziele bzw. Unternehmensziele sowie Messgrößen und Kennziffern. Auch die Kalkulation des Gesamtbudgets für die variablen Gehaltskomponenten ist mit dieser Software möglich.

Equal Pay, Vergütungsunterschiede (Urteile BAG)

Urteile Vergütung | In zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von Anfang 2023 steht Equal Pay im Fokus. Dabei entschied der Senat in dem Fall eines Mitarbeitenden im Rettungsdienst über die Zulässigkeit von Vergütungsunterschieden allein aufgrund unterschiedlichen Beschäftigungsumfangs. Zum anderen bestätigt das höchste Arbeitsgericht erneut die Verpflichtung Arbeitgebender zur gleichen Vergütung bzw. Equal Pay von männlichen und weiblichen Arbeitnehmenden bei gleicher Tätigkeit. Die Parteien stritten um die Festvergütung im Vertrieb, hier im Außendienst. Diese BAG-Urteile sind jedoch von hoher praktischer Relevanz für die Rechtmäßigkeit von sämtlichen individuellen, betrieblichen sowie tariflichen Vergütungsvereinbarungen. Die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 18.01.2023 (5 AZR 108/22) und vom 16.02.2023 (8 AZR 450/21 ).

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst | LOB ist das Akronym für die leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung. Ziel des Leistungsentgelts ist, Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz und die Qualität der öffentlichen Dienstleistungen zu steigern. Hierzu sieht § 18 TVöD (Leistungsentgelt VKA) drei Formen des Leistungsentgelts vor. Möglich ist die Leistungsprämie, die als Zielprämie auf Grundlage einer Zielvereinbarung zu verstehen ist. Daneben existiert die auf einem erzielten wirtschaftlichen Erfolg beruhende Erfolgsprämie. Die dritte Form des Leistungsentgelts ist die monatliche Leistungszulage. Die Festsetzung von Regelungen für die Verteilung wurde den Betriebsparteien überlassen. Doch die Umsetzung des § 18 TVöD ist keineswegs trivial: In manchen Verwaltungsbereichen soll es an sinnvollen Zielen mangeln, woanders den Führungskräften an Zielvereinbarungskompetenz, hier sei kein Controlling etabliert und dort die Leistungsmessung unmöglich. Welche Modelle und Methoden machen Sinn, welche sind barer Unsinn? Welches sind die Vorteile und wo liegen Nachteile? Ersparen Sie sich schlechte Erfahrungen. Schaffen Sie die erforderlichen Voraussetzungen für die erfolgreiche Konzeption und Einführung eines Leistungsentgeltsystems.