Wertorientierte Vergütung

Am Unternehmenswert orientierte Vergütungssysteme: Definition, Beispiele, Vorteile und Nachteile wertorientierter Vergütung

Berücksichtigung von Wertschaffung oder Wertschöpfung eines Unternehmens oder Unternehmensbereichs in Vergütungssystemen für Mitarbeitende

Was ist wertorientierte Vergütung? Bei der wertorientierten Vergütung bildet ein Wert, häufig der Wert des Unternehmens, den vergütungsrelevanten Faktor. Ist wertorientierte Vergütung sinnvoll? In welchen Fällen? Bei wem? Worauf ist bei der Konzeption wertorientierter Vergütungssysteme zu achten?

Wie ist wertorientierte Vergütung definiert? Die Definition lautet:

Definition Wertorientierte Vergütung

„Wertorientierte Vergütung bezeichnet eine Form der variablen, unternehmenserfolgsabhängigen Vergütung, bei der die Höhe der Vergütung anhand der Wertschaffung oder der Wertschöpfung eines Unternehmens oder eines Unternehmensteils ermittelt wird.“
Quelle: Wolf, Variable Vergütung

Durch diese Definition wird mehreres deutlich. Zum einen: Die wertorientierte Vergütung gehört zu den variablen Vergütungsformen und innerhalb dieser zu den vom Unternehmenserfolg abhängigen Vergütungsformen. Zum anderen: Als für die Höhe der variablen Vergütung entscheidender Vergütungsparameter kommen die Wertschaffung oder die Wertschöpfung des Unternehmens infrage. Die insgesamt zur Verteilung anstehende Ausschüttungshöhe wird anhand der Wertschaffung oder der Wertschöpfung innerhalb des vergütungsrelevanten Zeitraums bestimmt. Die wertorientierte Vergütung wird daher auch als Value Sharing bezeichnet.

Gestaltung und Einführung von wertorientierter Vergütung

Die wertorientierte Vergütung setzt nicht zwingend eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung voraus. Für die Gestaltung eines unternehmenswertorientierten Vergütungssystems ist bedeutsam, auf welche Weise die vergütungsentscheidende Kennziffer, hier also die Wertschaffung bzw. die Wertschöpfung des Unternehmens, ermittelt wird.

Daneben ist relevant, nach welchem Verteilungsschlüssel die Ausschüttung – der Anteil des Mitarbeitenden auf der individuellen Ebene – berechnet wird: „Gleichverteilung“ nach Köpfen, also an alle den gleichen Betrag? Nach individueller Festgehaltshöhe, also als Prozentsatz der festen Vergütungskomponenten? Nach Arbeitszeit? Nach Anwesenheitszeit? Nach individueller Leistung? Nach dem individuellen Beitrag zu der erzielten Wertsteigerung?

Pro-Argumente: Stärken, Vorteile und Chancen der wertorientierten Vergütung

Wertorientierte Vergütung gilt im Bereich der Geschäftsführungs- und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden als eine nahezu unverzichtbare Vergütungskomponente. Sie ergänzt die am Unternehmensergebnis orientierte Vergütung, indem sie Anreize dazu gibt, langfristig wertschaffende Maßnahmen umzusetzen, auch wenn hierdurch die Jahresergebnisse und die damit verbundenen Boni kurzfristig leiden.

Bei der Anwendung der wertorientierten Vergütung auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Unternehmens realisiert die Unternehmensleitung einen Vorteil, da sie ihr eigenen Vergütungsfaktor auf alle Beschäftigten überträgt. Weitere Vorteile der wertorientierten Vergütung aus Arbeitgebersicht sind die Personalkostenflexibilität und die zumeist leichte Durchsetzbarkeit bei den Organen der Mitbestimmung. Letzteres üblicherweise jedoch nur, sofern die Ausschüttung „on top“ erfolgt.

Contra-Argumente: Schwächen, Nachteile und Risiken der wertorientierten Vergütung

Aus Perspektive der Mitarbeitenden kann sowohl als Vorteil wie auch als Nachteil gelten, dass sich die individuelle Ausschüttungshöhe nicht zwingend daran orientiert, ob man sich engagiert hat. Eher wenig engagierte Arbeitskräfte werden dies als Vorteil empfinden, die hoch engagierten Mitarbeitenden hingegen als Nachteil.

Folglich verbindet sich aus der Perspektive des Unternehmens mit der wertorientierten Vergütung ein entscheidender Nachteil: Ab einer Unternehmensgröße von 10 bis 15 Mitarbeitenden wird kein Effekt auf die Motivation erzielt. Dieser Nachteil kann jedoch durch performancegerechte „Ungleichverteilung“ bzw. durch Verknüpfung der wertorientierten Vergütung mit leistungsorientierter Vergütung oder erfolgsorientierter Vergütung beseitigt werden.

Informationen, Muster und Beispiele für wertorientierte Vergütungssysteme

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Variable Vergütung

Variable Vergütung. Variable Vergütungssysteme. | Variable Vergütung umfasst sämtliche Formen der nicht fixen Vergütung. Hierzu zählen Prämien, Rewards, Benefits, Provisionen, Tantiemen, Boni, Akkordlöhne, Zuschüsse, Zulagen, Aufmerksamkeiten, Gratifikationen, Zuwendungen, Incentives und vieles mehr. Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere das Ziel, Unternehmensstrategien und Unternehmensziele zu transportieren, starke Impulse zu deren Umsetzung zu geben und die Mitarbeitenden am erzielten Erfolg zu beteiligen. Durch entsprechende Gestaltung des variablen Vergütungssystems werden wirkungsstarke Anreize gegeben, um Prozesse zu optimieren, die Zusammenarbeit zu verbessern, Kosten zu senken, die Qualität zu steigern, die Flexibilität zu erhöhen und vieles mehr. Mithilfe von gut gemachten variablen Vergütungssystemen honorieren Unternehmen individuelle und Team-Performance, zeigen Wertschätzung und gewinnen an Attraktivität für leistungsstarke Bewerber. Wir unterstützen Sie bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Konzeption, Einführung, Umsetzung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme.

Erfolgsorientierte Vergütung

Erfolgsorientierte Vergütung | Erfolg stellt die Richtung des Anreizes dar, bildet die Messgröße und verdeutlicht einen maßgeblichen Wert im Kontext der Vergütungsgerechtigkeit („erfolgsgerechte Vergütung“). Erfolg ist definiert als der Wert eines Arbeitsergebnisses mit Blick auf die hiermit verfolgten Ziele. Ein erfolgsorientiertes Vergütungssystem bemisst sich allein an dem mithilfe von Zielen ermittelten Wert der Arbeits- und Tätigkeitsergebnisse. Und nicht daran, wie hoch der Arbeitseinsatz (Input) des Mitarbeitenden gewesen ist. Da jede Erfolgssteigerung eine monetär messbare Wertschaffung darstellt, trägt erfolgsbezogene Vergütung zur Realisierung des Win-Win-Grundgedankens bei. Erfolgsabhängige Gehaltsmodelle stoßen zumeist auf hohe Akzeptanz der Arbeitgeber.

Variable Vergütungsstrategie

Strategische Ausrichtung | Die Festlegung der variablen Vergütungsstrategie ist stets der erste Schritt bei der Neugestaltung eines variablen Vergütungssystems. Die bedeutsamsten strategischen Ausrichtungen der variablen Vergütung sind die auf Leistung, auf Performance, auf Erfolg, auf Ergebnis, auf Wert und auf Kompetenz. Daraus resultieren entsprechend unterschiedliche Anreizeffekte: Leistungsanreize, Performance-Anreize, Anreize zum Realisieren von Erfolgen im Sinne der Ziele, zur Steigerung des Unternehmensergebnisses, zur Wertschaffung und zum Kompetenzerwerb. Zudem wird der strategische Rahmen für die Bestimmung von vergütungsrelevanten Kennziffern auf der operativen Ebene gesetzt. In Multizielsystemen lassen sich mehrere Anreizrichtungen umsetzen, wobei zielführende Verknüpfungen der zugehörigen Messgrößen sinnvoll sind.

Wertorientierte Vergütung

Wertorientierte Vergütung | Es geht um Werterhaltung, Wertsteigerung, Wertschaffung und Wertschöpfung: Der unternehmenswertbezogenen Vergütung fällt eine besondere Bedeutung bei der Vorstands- und Geschäftsführungsvergütung zu. Auch bei der Vergütung des Aufsichtsrats kommen derartige Boni zum Einsatz. Viele Betriebe etablieren zudem Unternehmenswertbeteiligungs- und andere unternehmenswertorientierte Bonussysteme für alle Beschäftigten. Motivations- und Anreizeffekte stehen dabei selten im Vordergrund, da diese mit unternehmenswertabhängiger Vergütung lediglich bei den Mitarbeitenden von Kleinunternehmen erzielt werden. Jedoch kann zumindest eine gewisse Aufmerksamkeit der Belegschaft für den Unternehmenswert und die wertmessenden Kennzahlen geweckt werden. Diese Wertmessgrößen stellen einen für Akzeptanz und Wirksamkeit entscheidenden Aspekt bei der Konzeption und Implementierung von wertbezogenen Bonussystemen dar. Erfahren Sie mehr über denkbare Wertkennziffern sowie Vorteile, Nachteile, Möglichkeiten, Stolpersteine und Alternativen.

Variable Vergütung mithilfe von Wertpapieren: Aktien, Shares, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. gezielt einsetzen

Wertpapiere als variable Vergütung

Wertpapiere als Ausschüttungsform | Aktien, Gesellschaftsanteile, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. stellen sowohl für börsennotierte, aber auch für nicht börsennotierte Unternehmen interessante Alternativen zu der Barausschüttung von variabler Vergütung dar. Als Long Term Incentives zeichnen sie sich durch einen zweifachen Effekt auf Anreiz und Motivation aus: Neben dem Anreiz, die für die Ausschüttung relevanten Leistungen zu erbringen und Erfolge zu erzielen, entfalten sich Anreize, die auf dem Wunsch nach Werterhaltung und Wertsteigerung der Wertpapiere basieren. Dem Vorteilen steht der Aufwand als Nachteil gegenüber, der sich in manchen Fällen lohnt und in anderen nicht. Insbesondere in Unternehmen, die Wert auf Nachhaltigkeit und eine langfristige Anreizwirkung legen, sollte der Einsatz von Wertpapieren – ob echt, virtuell oder phantom – als variable Vergütungsform stets in die Überlegungen einbezogen werden. Verschaffen Sie sich hier einen Überblick.