Als Untergrenze einen Boden setzen: Wann die Bodensetzung in variablen Vergütungssystemen sinnvoll ist und wie sie sich vermeiden lässt

Bodensetzung bei variabler Vergütung: Hintergrund, Konzept, Sinn und Unsinn bei der Bodensetzung, Faktoren, Effekte, Tipps, Vorlagen, Checklisten, Literatur und Seminartermine

Finden Sie hier ausführliche Informationen über die Bodensetzung in variablen Vergütungssystemen: Wann ist ein Boden erforderlich? Warum ist er für die Wirkung der variablen Vergütung relevant? Was ist bei der Festlegung des Bodens zu beachten? Wie lässt sich eine Bodensetzung vermeiden? Welches Vorgehen ist besonders sinnvoll? Erfahren Sie unterschiedliche Methoden und Modelle und nutzen Sie unsere Tipps, Muster, Checklisten und Literatur für die Anwendung in Ihrem Unternehmen.

Bodensetzung im konventionellen Modell der Kopplung von variabler Vergütung und Zielvereinbarung

Variable Vergütungssysteme, die an die konventionelle Zielvereinbarung gekoppelt sind, erfordern nicht nur feste Grenzen hinsichtlich der Ausschüttungshöhe. Ebenso sind nach der konventionellen Methode klare Regelungen in Bezug auf die Performance der Mitarbeitenden von erfolgsentscheidender Bedeutung. Denn ohne Bodensetzung und Deckelung der Zielhöhe entfaltet eine sich auf die Mitarbeitenden eine Anreizwirkung dazu, im Zielvereinbarungsprozess bei der Zielfestlegung möglichst niedrige Zielhöhen vereinbaren zu wollen.

In diesem Effekt zeigt sich der schwerwiegendste Nachteil des konventionellen Zielvereinbarungsmodells: Umso weiter das Ziel übertroffen wird, desto größer fällt der Bonus am Ende der Zielperiode aus. Die Bodensetzung schafft damit eine grundlegende Voraussetzung dafür, dass das Anreizsystem stattdessen förderlich auf die Mitarbeitermotivation zu Leistung und Erfolg wirken kann.

Der Boden als Untergrenze

Es ist eine Entscheidung darüber zu treffen, ab welchem Umfang die Performance der Mitarbeitenden über das selbstverständliche Mindestmaß hinausgeht und somit bonuswürdig wird. „Als Basis ist es erforderlich zu wissen, welche Zielhöhe bzw. welche Ausprägung der Messgröße von dem Adressaten bereits für das Festgehalt und die weiteren festen Vergütungskomponenten (Annehmlichkeiten, Zuwendungen, Zuschläge, Dienstwagen, Büroausstattung etc.) erwartet wird“ (Quelle: Wolf, Variable Vergütung).

Alle darüber hinausgehenden Ergebnisse erlangen im Rahmen des variablen Vergütungssystems zusätzliche Vergütungsrelevanz. Auf diese Weise lässt sich sicherstellen, dass die mittels Festvergütung abgegoltene Grundleistung nicht nochmal extra mit einer variablen Vergütung entgolten wird.

Keine Bodensetzung bei der modernen Methode

In Zielvereinbarungssystemen nach dem modernen Modell der Zieloptimierung ist eine Bodensetzung nicht erforderlich. Das optimierte Zielvereinbarungsverfahren zeichnet sich gegenüber dem konventionellen insbesondere durch einen entscheidenden Vorteil bei der Zielfestlegung aus: Den Mitarbeitenden wird ein Anreiz dazu gegeben, sich die Zielhöhe ambitioniert, aber realistisch erreichbar zu setzen.

Denn die größtmögliche Vergütungshöhe lässt sich mit exakter Zielerreichung realisieren. Damit ergibt sich sowohl Planungssicherheit für Unternehmensleitungen in Bezug auf Budgetplanung und Führungskräfte hinsichtlich der Zielerfüllung. Aber auch der größte Nutzen für high-performende Mitarbeitende und für alle Zielvereinbarungspartner umfassende Transparenz im gesamten Prozess.

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Tipps, Beispiele und Informationen über die Bedeutung und Relevanz der Bodensetzung in variablen Vergütungssystemen

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um das Erfordernis und Möglichkeiten zur Vermeidung einer Bodensetzung als Untergrenze zur Vergütungsrelevanz.

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