Unternehmensleitung: Vergütung

Unternehmensleitung anreizstark vergüten: Vergütungssysteme, variable Vergütungssysteme, Bonussysteme und Tantiemesysteme für die Unternehmensleitung gestalten und optimieren

Vergütung der Unternehmensleitung: Definition, Beispiele, Gesetze, Vorschriften, Konzepte, Vergütungsmodelle für die Unternehmensleitung, Tipps, Muster, Vorlagen, Checklisten, Literatur, Seminare und Workshops

Alles zum Thema feste und variable Vergütung für Unternehmensleitung, Geschäftsführung und Top Management: Welche Bedeutung hat das Vergütungsmodell der Unternehmensleitung für das Vergütungssystem des gesamten Unternehmens? Wie gelingt die anreizstarke Vergütung der Leitungsebene? Was sind sinnvolle Methoden, Prinzipien und Grundsätze zur Vergütung von Unternehmensleitung, Geschäftsführung und Top Management? Welches Vorgehen hat sich in der Praxis bewährt? Was ist dabei besonders wichtig zu beachten? Finden Sie hier ausführliche Informationen über Möglichkeiten, Konzepte und Strategien zur Vergütung der Unternehmensleitung. Erfahren Sie wichtige Hinweise zu den Reden und Vorträgen unseres Top Keynote Speakers Gunther Wolf sowie aktuelle Termine für Seminare und Workshops.

Bedeutung und Wirkung des Vergütungssystems der Unternehmensleitung

Die Vergütung der Unternehmensleitung hat sowohl eine Wirkung auf die interne Belegschaft des Unternehmens als auch auf das externe Umfeld. Einerseits prägen die Vergütungsstrategien und Vergütungsgrundsätze der Leitungsebene die Vergütungslogik des gesamten Unternehmens. „Denn der Fisch kann nur von oben anfangen, gut zu riechen“ (Quelle: Wolf, G.: Performance Management). So lässt sich mit einer eingängigen Vergütungspolitik in der Regel die größtmögliche Akzeptanz bei der Belegschaft erzeugen. Unterscheiden sich die Vergütungsprinzipien der verschiedenen hierarchischen Ebenen dagegen, besteht die Gefahr, dass die Vergütungsgerechtigkeit angezweifelt wird.

Andererseits nehmen die Vergütungsregelungen der Leitungsebene maßgeblichen Einfluss auf das Unternehmensimage in der Wahrnehmung externer Dritter. Denn: „Die Vergütung des Top Managements rückte im letzten Jahrzehnt verstärkt in den Fokus der Politik, der Medien und der Öffentlichkeit“ (Quelle: Wolf, G.: Variable Vergütung). Auf diese Weise beeinflusst die Vergütung der Unternehmensleitung nicht nur die Produktmarken in der Kundenwahrnehmung am Absatzmarkt. Darüber hinaus wirkt die unternehmensspezifische Vergütungspolitik der obersten Ebenen auch auf die Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens bei der Bewerberzielgruppe am Arbeitsmarkt ein. Damit kommt dem Vergütungssystem der Unternehmensleitung fundamentale Bedeutung für die Wettbewerbsstärke von Unternehmen zu.

Unternehmensleitung transparent, angemessen und nachhaltig vergüten

Im Gegensatz zur Vorstandsvergütung ist die Vergütung der Unternehmensleitung keinen besonderen gesetzlichen Vorschriften unterworfen. Dennoch hat es sich in der Praxis als sinnvoll erwiesen, die zentralen Punkte des Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) bei der Gestaltung des Vergütungsmodells der obersten Ebenen zu berücksichtigen. Denn Transparenz, Angemessenheit und Nachhaltigkeit hinsichtlich Strukturen und Faktoren sowie Ausschüttungshöhe sind bedeutende Voraussetzungen für den Erfolg von Vergütungsmodellen.

Tipp: Nutzen Sie unsere ausführlichen Informationen über Möglichkeiten und Methoden zur Vorstandsvergütung.

Den obersten Unternehmensebenen wirkungsvolle Anreize setzen

Genauso wie sich Unternehmensleitungen und Führungskräfte variable Vergütung als Instrument zur Unternehmenssteuerung und Mitarbeiterführung zu eigen machen können, lässt sie sich auch als Anreizsystem auf Leitungsebene, Geschäftsführung und Top Management anwenden. Dabei sind mittels unterschiedlicher Vergütungskomponenten verschiedene Effekte erzielbar.

Unsere Erfahrungen zeigen, dass der Einsatz erfolgsorientierter Komponenten eine enorme Steigerung des individuellen Performance Outputs bewirken kann. Außerdem ist es zumeist sinnvoll, ergebnisorientierte Elemente in die Vergütung der obersten hierarchischen Ebenen zu integrieren, die sich in Abhängigkeit des Unternehmensergebnisses auf die Vergütungshöhe auswirken. Eine Ergänzung um unternehmenswertorientierte Vergütungskomponenten ist ebenfalls in den meisten Fällen angebracht. Auf diese Weise gelingt es, das Denken, Handeln und die Vergütung der Unternehmensleitung als wichtigste strategische Entscheider und Lenker auf den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens und die Steigerung des Unternehmenswerts auszurichten.

Vergütung der Unternehmensleitung aktualisieren und optimieren

Gerne begleiten wir Sie bei Projekten rund um die Einführung, Aktualisierung und Optimierung von unternehmensindividuellen Vergütungsstrukturen, Vergütungsgrundsätzen sowie Vergütungsstrategien. Fordern Sie unsere Unterstützung für die individuelle Gestaltung und Umsetzung von variablen Vergütungssystemen in Ihrem Unternehmen. Profitieren Sie von unserer jahrzehntelangen Erfahrung in den Bereichen Mitarbeiterführung und Vergütung. Nutzen Sie unsere Kompetenz in Form von praxisorientierten Entscheiderworkshops, individueller Beratung von Betriebsräten sowie umfassenden Analysepaketen. Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat bei allen Vorhaben in Ihrem Unternehmen zur Seite.

Tipps, Beispiele und Informationen über variable Vergütungsmodelle für die Unternehmensleitung

Unternehmensleitung Vergütung

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um die variable Vergütung der Unternehmensleitung, wirkungsvolle Gehaltsmodelle und anreizstarke Vergütungssysteme.

Möchten Sie direkt mit einem Experten über Ihre Fragen und Herausforderungen im Bereich von Vergütungsmodellen für Unternehmensleitung, Geschäftsführung und Top Management sprechen? Dann nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Literatur variable Vergütung

Literatur variable Vergütung | Suchen Sie Buchbeiträge, Bestseller, Bücher, Fachpublikationen und Fachbücher über variable Vergütung? Literatur über variable Vergütungssysteme mit Theorie und Praxis, Vorteilen und Nachteilen, Varianten und Alternativen, Pro und Contra, Worst und Best Practices, Musterlösungen und Fallbeispielen, Studien und Checklisten? Dann sind Sie hier goldrichtig. Einige der Veröffentlichungen befassen sich mit Controlling, Analyse, Konzeption und Einführung von variablen Vergütungssystemen. Sie richten sich primär an Unternehmensleitung und Personalmanagement. Andere Bücher haben wir für Führungskräfte und Mitarbeitende geschrieben: In diesen geht es um die Anwendung und Umsetzung der variablen Vergütungssysteme, zum Beispiel um Motivation, Anreiz, Instrumente, Zielvereinbarung, Objectives and Key Results (OKR) und Leistungsbeurteilung. Erfahren Sie mehr über variable Entgeltsysteme (leistungsgerecht, erfolgsorientiert, performanceorientiert, ergebnisabhängig usw.) und die moderne Zieloptimierungs-Methode. Lernen Sie relevante Stellschrauben kennen, zum Beispiel Vergütungsfaktoren, Bemessungsgrundlagen, Berechnungsformen, Ausschüttungsformen, Zeitpunkte, Perioden, Verknüpfungsformen und Anpassungsmethoden anhand von Praxisfällen kennen.

Impulsvorträge über variable Vergütung, Vergütung und Vergütungssysteme

Vortrag Variable Vergütung

Vortrag über variable Vergütung, Vergütung und Vergütungssysteme | Ihre Gäste gewinnen neueste Erkenntnisse aus Studien, wertvolle Hintergrund-Informationen sowie hilfreiche Lösungen für Herausforderungen der Praxis. Unsere Keynote Speaker präsentieren dem Auditorium viele Beispiele und Praxisfälle aus langjähriger Erfahrung, stets humorvoll und unterhaltsam. Welche Inhalte sind für die Teilnehmer des Vortrags relevant: Moderne Vergütungsformen? Attraktive Benefits? Leistungsorientierte Vergütung? Teambonus? Zielvereinbarungsgesteuerte Vergütung? Agile Vergütungssysteme? OKR-Prämien? Ausschüttungsformen? Wege der Einführung? Vergütungsgerechtigkeit? Zieloptimierung? Vergütungstransparenz? Equal Pay? Und für welche Zielgruppe: Vorstände, Leitende, Führungskräfte, Schlüsselkräfte, Engpasskräfte, Spitzenkräfte, Vertriebsmitarbeiter, Verkäufer, Produktionsmitarbeiter, Verwaltungsmitarbeiter, Software-Entwickler, Berufskraftfahrer oder Monteure? Unsere Speaker kennen sich mit allen Zielgruppen und in jeder Branche aus. Erfahren Sie hier denkbare Inhalte für den Vortrag.

Variable Vergütung Software: Zieloptimierung

Variable Vergütung Software Download | Dieses kostenlose Programm für die variable Vergütung stellt eine nützliche Arbeitshilfe dar, primär bei der Konzeption, Einführung, Anwendung und Umsetzung von variablen Vergütungssystemen auf Basis von Zielvereinbarungen nach der Zieloptimierungs-Methode. Zieloptimierung ist vielfältig einsetzbar, zum Beispiel für Empfänger in Unternehmensleitung, Produktion, Vertrieb – Verkauf – Service, Verwaltung, Forschung und Entwicklung. Sie ist als agile Vergütungsform kompatibel mit Objectives and Key Results (OKR). Die App ermöglicht eine Simulation der Vergütungshöhe auf individueller und Teamebene: Variieren Sie Zielhöhen und zugeordnete Ausschüttungshöhen. Nutzen Sie lineare, progressive und degressive Verläufe für den Bonus bei Zielerreichung (100%), Zielunterschreitung und Zielüberschreitung. Definieren Sie Stufen und Bereiche, Bodensetzung (Floorregelung) und Deckelung, qualitative und quantitative Ziele, individuelle und Teamziele bzw. Unternehmensziele sowie Messgrößen und Kennziffern. Auch die Kalkulation des Gesamtbudgets für die variablen Gehaltskomponenten ist mit dieser Software möglich.

Variable Top Management Vergütung

Vorstandsvergütung | Der Vergütung der Unternehmensleitung fällt eine Bedeutung zu, die kaum zu überschätzen ist. Es zählen Transparenz, Angemessenheit und Nachhaltigkeit. Aber nicht nur. Mit der Vorstandsvergütung und der hierbei zugrundeliegenden Vergütungslogik prägen Aufsichtsräte die Vergütungsprinzipien des gesamten Unternehmens. Welcher Vorstand wird einem modernen Anreizsystem für die Beschäftigten zustimmen, wenn dies im Widerspruch zu seiner eigenen, antiquierten Vergütung steht? Aufsichtsräte, die ihre gesetzlichen Pflichten als Chance begreifen, schaffen moderne, anreizstiftende und zugleich akzeptanzsichernde Vorstandsvergütungssysteme. Sie wissen um die Bedeutung von Unternehmensimage, Arbeitgeberattraktivität und Reputation. Diese Faktoren sind entscheidend für die Steigerung des Humanpotenzials, seinerseits die notwendige Voraussetzung für Unternehmensperformance, Wettbewerbsstärke und Existenzfähigkeit. Wir bieten umfassende Unterstützung für Aufsichtsräte und Kontrollgremien.

Ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, das für die Höhe der Ausschüttung entscheidende Vergütungskriterium dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden und Schlüsselkräften nahezu als unverzichtbar. Auch bei Lohn-, Gehalts- und Entgeltsystemen für die Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens kann das Betriebsergebnis als Parameter verwendet werden. Mit einer solchen unternehmensergebnisabhängigen Bezahlung („Ergebnisbeteiligung“ oder „Gewinnbeteiligung“) kann eine Flexibilisierung der Personalkosten erreicht werden. Sinnvoll ist zudem der Einsatz des Geschäftsergebnisses – Jahresergebnis oder Quartalsergebnis, je nach Ausschüttungszeitpunkt – als Vergütungsfaktor bei der multiplikativen Verknüpfung im Rahmen von Multizielsystemen. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantieme-Systemen.

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung | Der Erfolg des Unternehmens bzw. der Organisation stellt bei unternehmenserfolgsabhängigen Bezahlungsformen die Messgröße dar, die als Parameter über die Höhe der Ausschüttung entscheidet. Damit erscheint sie als besonders geeignet für die Vergütung von Unternehmensleitungen, für Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung. Aber nicht nur: Der Einsatz von Mitarbeitererfolgsbeteiligungen richtet die Aufmerksamkeit aller Beschäftigten auf die Unternehmensziele und Unternehmensstrategien. Damit eröffnen unternehmenserfolgsgerechte Gehaltskomponenten interessante Möglichkeiten als Instrument der Unternehmensführung und -steuerung. Das Vergütungskriterium „Unternehmenserfolg“ ist unternehmensindividuell zu definieren und muss keineswegs der Gewinn sein. Das macht am Erfolg der Organisation orientierte Entgeltkomponenten für Non-Profit-Organisationen und den öffentlichen Dienst interessant. Wie wirken Erfolgsbeteiligungssysteme im Hinblick auf Motivation, Identifikation, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung? Welche Vorteile und Nachteile verbinden sich mit unternehmenserfolgsbezogenen Boni, Prämien und Tantiemen?

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Gewinnorientierte Vergütung

Gewinnorientierte Vergütung | Bei der Vergütung von Geschäftsführung, Vorstand und Leitenden Angestellten gilt ein gewinnabhängiger Bonus in der Praxis nahezu als selbstverständlich. Auch Mitarbeitergewinnbeteiligungen, die sich an Spitzenkräfte, Schlüsselkräfte, Führungskräfte oder schlichtweg alle Beschäftigten eines Unternehmens richten, sind nicht selten. Obgleich diese gewinnbezogene Gehaltskomponente keine nennenswerten Anreiz- und Motivationseffekte erzielt, schätzen Unternehmensleitungen die hiermit erzielbare Flexibilität der Personalkosten. Welche weiteren Vorteile und Nachteile verbinden sich mit gewinnbezogenen Entgeltformen und Entlohnungsverfahren? Wie wirken sich Gewinnbeteiligungen auf die Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Identifikation aus? Stiften sie einen Nutzen im Recruiting? Stößt die Einführung und Anwendung des Unternehmensgewinns als Hebesatz bei der multiplikativen Verknüpfung oder als Obergrenze bei der divisionalen Verknüpfung auf Akzeptanz bei Belegschaft und Mitbestimmung? Erfahren Sie hier mehr über Gewinnbeteiligungen, Gewinnprämien, Gewinnboni, Gewinnprovisionen, Gewinnzulagen und Gewinntantiemen.

Variable Vergütung mithilfe von Wertpapieren: Aktien, Shares, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. gezielt einsetzen

Wertpapiere als variable Vergütung

Wertpapiere als Ausschüttungsform | Aktien, Gesellschaftsanteile, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. stellen sowohl für börsennotierte, aber auch für nicht börsennotierte Unternehmen interessante Alternativen zu der Barausschüttung von variabler Vergütung dar. Als Long Term Incentives zeichnen sie sich durch einen zweifachen Effekt auf Anreiz und Motivation aus: Neben dem Anreiz, die für den Erhalt der Ausschüttung erforderlichen Leistungen zu erbringen und entsprechende Erfolge zu erzielen, entfalten sich Anreize, die dem Wunsch nach Werterhaltung und Wertsteigerung der Wertpapiere entspringen. Diesen Vorteilen steht der Aufwand als Nachteil gegenüber. Insbesondere in Unternehmen, die Wert auf Nachhaltigkeit und eine langfristige Anreizwirkung legen, sollte der Einsatz von Wertpapieren – ob echt, virtuell oder phantom – als variable Vergütungsform stets in die Überlegungen einbezogen werden. Verschaffen Sie sich hier einen Überblick über Wertpapiere als Gehaltskomponente.