Kompetenzmanagement *

* Kompetenzmanagement in Unternehmen: Definition, Modelle und Tools

Management von Kompetenzen und Skills im digitalen Zeitalter: Definition, Beispiele aus der Praxis, Methoden, Software, Kompetenzmanagement-Systeme, Muster, Modelle, Checklisten, Bücher, Seminare und Workshops

Das Management von Kompetenzen, Qualifikationen und Skills in Unternehmen: Was ist Kompetenzmanagement? Wie lautet die Definition? Welche Methoden und Modelle gibt es? Und welches Vorgehen erweist sich in der Praxis als besonders sinnvoll? Was ist beim Kompetenzmanagement und Management von Skills wichtig zu beachten? Finden Sie hier nützliche Informationen, Tipps, Tools und Praxis-Beispiele. Erfahren Sie außerdem aktuelle Termine für Seminare, Trainings und Workshops sowie wichtige Hinweise zu Reden und Vorträgen über die strategische Bedeutung des gezielten Managements von Kompetenzen, Qualifikationen und Skills.

Was ist Kompetenzmanagement?

Das Kompetenzmanagement (synonym: Potenzialmanagement) beschreibt eine wichtige Aufgabe der Unternehmenssteuerung und Mitarbeiterführung im Rahmen des Performance-Management-Prozesses. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bedienen sich des Kompetenzmanagements und Performance Managements zur Strategieumsetzung und zum Erreichen der Unternehmenszielen. Dazu nehmen sie Einfluss auf die Wechselwirkung zwischen Potenzial und Performance der Mitarbeitenden.

Im Fokus des Kompetenzmanagements stehen die stellenbezogen erforderlichen Potenziale verstanden als Qualifikationen und Kompetenzen (Abschlüsse, Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten). Dabei ist das Kompetenzmanagement auf den Zweck gerichtete, die individuellen Leistungspotenziale gezielt zu fördern und weiter zu entwickeln. Das übergeordnete Ziel des Managements der Kompetenzen ist somit, die optimalen Voraussetzungen für hohe Performance, also gute Leistungen und entsprechende Erfolge zu schaffen und dadurch den Unternehmenserfolg zu steigern. Es verwundert nicht, dass das Management der Kompetenzen im digitalen Zeitalter eine besondere Bedeutung für die Existenz- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen besitzt.

Welche Bedeutung hat Vergütung für das Kompetenzmanagement?

Aufgrund ihrer Anreizwirkung stellt Vergütung ein effektives Steuerungs- und Führungsinstrument dar. Auch beim Management der Kompetenzen können zielorientiert gestaltete Vergütungskomponenten unterstützend und beschleunigend eingesetzt werden. Denn die Aussicht auf eine Belohnung für das gewünschte Verhalten, etwa als monetäre Ausschüttung oder sachbezogener Benefit, kann die Motivation der Vergütungsempfänger zur Erreichung ihrer Kompetenzziele enorm steigern.

Gerne begleiten wir Sie in Ihrem Unternehmen bei Projekten rund um die optimale Vergütung für das nachhaltige Management von Kompetenzen, Qualifikationen und Skills. Fordern Sie unsere Unterstützung für die strategische Gestaltung und operative Umsetzung von variablen Vergütungssystemen in Ihrem Unternehmen.

Profitieren Sie von unserer jahrzehntelangen Erfahrung mit Kompetenzmanagement und Performance Management durch variable Vergütung. Nutzen Sie unsere Kompetenz in Form von interaktiven Entscheiderworkshops, fachlicher Beratung Ihres Betriebsrats sowie umfassenden Analysepaketen. Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat bei allen Vorhaben in Ihrem Unternehmen zur Seite.

Informieren Sie sich über » Methoden, Instrumente, Funktion und Prozess des Potenzialmanagements sowie potenzialsteigernde variable Vergütungsmodelle.

Möchten Sie sich lieber direkt mit einem Experten über Ihre Fragen und Herausforderungen im Bereich des Managements von Kompetenzen austauschen? Dann nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Unternehmensberatung für Variable Vergütung, Consulting im Bereich Variabler Vergütungssysteme

Arbeitsweise

Unsere Arbeitsweise | Wie gehen wir bei Einführung oder Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen vor? Ob Sie mit den gewünschten Anreizeffekten, mit höherer Motivation und breiter Akzeptanz auf Seiten der Empfänger rechnen können, entscheidet sich selten allein auf der rationalen Ebene. Für den Projekterfolg entscheidend sind Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz. Das bringen wir mit. Denn wir kennen uns nicht nur aus mit den verschiedenen Entgeltmodellen, Lohnarten, Gehaltsformen, Benefits, Vergütungsfaktoren, Dynamisierungskriterien, Anpassungsweisen, Vergütungsverfahren, Ausschüttungsformen, Messgrößen, Dokumentationserfordernissen, Regelungen sowie deren Vorteilen und Nachteilen. Wir verfügen auch über die richtige Mischung aus Durchsetzungskraft und Einfühlungsvermögen bei Analyse, Konzeption, Implementierung, Umsetzung und Erfolgs-Controlling.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Vertrauen und Transparenz

Vertrauen und Transparenz | Unsere Arbeitsweise bei Gestaltung, Einführung / Aktualisierung und Anwendung des variablen Vergütungssystems ist durch Vertrauen und Transparenz geprägt. Beide Grundwerte sind uns sowohl im Verhältnis zum Auftraggeber wichtig, als auch zu den betroffenen Empfängern und zur Arbeitnehmervertretung. Wir sind für alle Beteiligten und Betriebsparteien jederzeit ansprechbar. Mitarbeitende, Personalrats- bzw. Betriebsratsmitglieder beteiligen wir bereits bei der Analyse der für das variable Vergütungssystem erforderlichen Voraussetzungen. Sie werden auch bei der Projektziel- und Problemdefinition eingebunden. Schließlich erfolgt auch die Erarbeitung der Lösungen im Bereich der variablen Vergütung gemeinsam. Diese Vorgehensweise sichert hohe Akzeptanz, eine engagierte Umsetzung des neuen variablen Entgeltsystems und wirtschaftlich messbare Erfolge. Zudem transferieren wir konzeptions- und anwendungsbezogene Kompetenzen an die Mitarbeitenden und sichern die Nachhaltigkeit der erzielten Performance-Verbesserungen.

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst | LOB ist das Akronym für die leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung. Ziel des Leistungsentgelts ist, Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz und die Qualität der öffentlichen Dienstleistungen zu steigern. Hierzu sieht § 18 TVöD (Leistungsentgelt VKA) drei Formen des Leistungsentgelts vor. Möglich ist die Leistungsprämie, die als Zielprämie auf Grundlage einer Zielvereinbarung zu verstehen ist. Daneben existiert die auf einem erzielten wirtschaftlichen Erfolg beruhende Erfolgsprämie. Die dritte Form des Leistungsentgelts ist die monatliche Leistungszulage. Die Festsetzung von Regelungen für die Verteilung wurde den Betriebsparteien überlassen. Doch die Umsetzung des § 18 TVöD ist keineswegs trivial: In manchen Verwaltungsbereichen soll es an sinnvollen Zielen mangeln, woanders den Führungskräften an Zielvereinbarungskompetenz, hier sei kein Controlling etabliert und dort die Leistungsmessung unmöglich. Welche Modelle und Methoden machen Sinn, welche sind barer Unsinn? Welches sind die Vorteile und wo liegen Nachteile? Ersparen Sie sich schlechte Erfahrungen. Schaffen Sie die erforderlichen Voraussetzungen für die erfolgreiche Konzeption und Einführung eines Leistungsentgeltsystems.