Unternehmenskultur

Beschreiben, Verändern, Verbessern der Unternehmenskultur: Definition, Bedeutung und Beispiele für unternehmenskulturelle Werte und Merkmale

Unternehmenskultur einfach erklärt: Definition, Hintergrund, unternehmenskulturelle Aspekte, Effekte, Wirkungen der Unternehmenskultur, Tipps, Vorlagen, Checklisten, Literatur, Seminare, Workshops und Vorträge

Finden Sie hier ausführliche Informationen zum Thema Unternehmenskultur: Wie lautet die Definition nach Gunther Wolf? Wodurch wird die Kultur eines Unternehmens geprägt? Welche Konsequenten hat absolute Gleichbehandlung als unternehmenskultureller Aspekt? Wie lässt sich die Unternehmenskultur verändern? Was ist dabei besonders wichtig zu beachten? Nutzen Sie unsere Tipps, Beispiele, Methoden und Literatur zur Anwendung in Ihrem Unternehmen. Erfahren Sie aktuelle Termine für praxisorientierte Seminare und Workshops.

Bedeutung der Unternehmenskultur

Die Kultur eines Unternehmens beschreibt seine Persönlichkeit als seine prägenden Eigenschaften und seinen individuellen Charakter.

Definition Unternehmenskultur

„Unternehmenskultur bezeichnet die Gesamtheit von Werten, Zielen, Normen und Einstellungen in ihrer jeweiligen Ausprägung, die das Empfinden, Denken und Handeln in der Organisation bestimmen.“
Quelle: Wolf, G.: Employer Branding

Mit dieser Definition verdeutlicht Wolf, dass sich die Kultur des Unternehmens in einem System geteilter Werte und gemeinsam verfolgter Ziele widerspiegelt. Somit dient die Unternehmenskultur in der Innenwirkung einerseits der Belegschaft im operativen Tagesgeschäft als Orientierung und Wegweiser. Andererseits legt sie den Entscheidungsraum in Bezug auf die Unternehmensstrategie und damit den Handlungsrahmen für die gesamte unternehmerische Tätigkeit fest. In der Außenwirkung nimmt die Unternehmenskultur wesentlichen Einfluss auf das Image des Unternehmens.

Unternehmenskultur der Gleichmacherei

Hierzu ein Beispiel: In der Benefit-Praxis findet in vielen Unternehmen absolute Gleichbehandlung statt. Dabei werden häufig sämtliche Benefits prinzipiell über die gesamte Belegschaft des Unternehmens ausgeschüttet. Durch dieses Vorgehen zeichnet sich die Unternehmenskultur im Kern durch die unterschiedslose Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden aus. In interne wie externe Richtung wird damit offensichtlich: Hier bekommen alle bedingungslos die gleichen Benefits.

Es lohnt sich in dieser Unternehmenskultur daher möglicherweise nicht, die Extrameile zu gehen, um positiv herauszustechen. Andersherum scheint auch Low Performance kaum oder keine Konsequenzen nach sich zu ziehen. Dieser unternehmenskulturelle Aspekt wirkt besonders auf die Bindung zum Unternehmen der weniger engagierten Mitarbeitenden positiv.

Von erfolgsorientierten Leistungsträgern und High Performern wird eine derartige Gleichmacherei hingegen tendenziell eher als abschreckend empfunden. Damit verringert sich die Mitarbeiterbindung der erfolgskritischen Spitzenkräfter innerhalb einer Gleichbehandlungs-Kultur regelmäßig, was sich langfristig negativ auf die Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens in der Wahrnehmung eben dieser besonders relevanten Mitarbeitenden auswirkt.

Bewusstsein für Leistung und Erfolge in der Unternehmenskultur verankern

Ein wichtiger Schritt hin zur Integration von Leistungs- und Erfolgsorientierung in die Unternehmenskultur ist die relative Besserstellung von High Performern. Indem beispielsweise eine performanceorientierte Vergütung ausgeschüttet wird, erlangt die individuelle Performance eine Vergütungsrelevanz. Damit kann über die gesamte Belegschaft hinweg eine Anreizwirkung zur Steigerung der Mitarbeitermotivation erzielt werden.

Einerseits erfahren High Performer angemessene Anerkennung, Wertschätzung und auch Honorierung für ihre besonderen Leistungen und Erfolge. Andererseits wird den Low Performern aufgezeigt, welche Verhaltensweisen und Arbeitsergebnisse zukünftig von ihnen erwartet werden. „Doch Besserstellung erzeugt auch Neid. Dem entgegenzuwirken, indem man den Neidischen die gleiche Ausschüttung zukommen lässt, ist jedoch nicht zielführend“ (Quelle: Wolf, G.: Variable Vergütung). Darüber hinaus lässt sich damit keineswegs Vergütungsgerechtigkeit erreichen.

Vielmehr laufen Unternehmen durch gleichverteilte Vergütungsstrukturen Gefahr, ihre High Performer als Mitarbeitende zu verlieren, weil diese das Vergütungssystem – nachvollziehbarerweise – als unfair empfinden. Sinnvoller ist es, entstehenden Neid stattdessen als Anreiz zu nutzen. Hierfür sind den „Neidischen“ lediglich die zu erfüllenden Anforderungen aufzuzeigen, damit auch sie von den performanceorientierten Ausschüttungen profitieren können.

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Tipps, Beispiele und Informationen über die Bedeutung von unternehmenskulturellen Werten und Merkmalen und Methoden zum Beschreiben, Verändern und Verbessern der Unternehmenskultur

Unternehmenskultur

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