Anerkennung

Mitarbeitenden Anerkennung zeigen: Muster, Tools, Beispiele und Ideen

Würdigung, Respektierung und Anerkennung im Job: Definition, Synonyme, Bedeutung anerkennender Gesten, Praxis-Beispiele, Tipps zur Formulierung von Lob, Maßnahmen, Methoden, Literatur, Modelle, Workshops und Vorträge

Finden Sie hier hilfreiche Informationen zum Thema Anerkennung im Job: Wie lautet die Definition? Der Begriff Anerkennung bezeichnet die Würdigung, Wertschätzung, Achtung und Respektierung der Eigenschaften, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Resultate anderer Individuen. Er bezieht sich also auf das Entgegenbringen von Bestätigung und Akzeptanz in sozialen Gefügen. Welche Bedeutung kommt anerkennendem Verhalten in unternehmensinternen Beziehungen zu? Auf welche Arten und Weisen lassen sich Würdigung und Achtung angemessen ausdrücken? Und was ist dabei besonders wichtig zu beachten?

Relevanz und Bedeutung von Anerkennung im unternehmensinternen Kontext

Anerkennung stellt ein wichtiges Instrument in sämtlichen Prozessen der sozialen Integration und Sozialisation dar. Dabei bilden Aufbau und Erhalt gegenseitiger Anerkennungsbeziehungen grundlegende Voraussetzungen für das Funktionieren des menschlichen Miteinanders. In Unternehmen spielt die Qualität von Interaktionen zwischen einzelnen Mitarbeitenden, Teams und Abteilungen eine bedeutende Rolle für die Effektivität und Effizienz der Unternehmenstätigkeit. Somit beeinflusst der interne Umgang mit Anerkennung auch den Erfolg von Unternehmen.

Die Praxis zeigt deutlich, dass die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden zu hoher Performance signifikant von der entgegengebrachten Achtung und Respektierung von Qualifikationen und Kompetenzen sowie Leistungen und Erfolgen abhängen. Von Bedeutung sind dabei einerseits Anerkennungsbeziehungen zwischen direkten Teammitgliedern und hierarchisch gleichgestellten Kollegen. Andererseits ist die Anerkennung durch Unternehmensleitung und Führungskräften in höheren Hierarchieebenen relevant.

Würdigung und Respektierung beschreiben zentrale Merkmale der Unternehmenskultur. Besteht innerhalb eines Unternehmens ein grundsätzlicher Mangel an zwischenmenschlicher Anerkennung, ist also zunächst am unternehmensspezifischen Wertesystem anzusetzen. Denn Anerkennung und Achtung müssen sich authentisch in den Prinzipien der Unternehmenssteuerung und Mitarbeiterführung wiederfinden, um in den nachrangigen Ebenen tatsächlich gelebt werden zu können.

Ideen, Beispiele und Möglichkeiten zum Ausdruck von Würdigung und Achtung

Auf dieser Basis eignen sich zur Förderung der Anerkennung zwischen gleichgestellten Mitarbeitenden innerhalb fester Teams oder Abteilungen zum Beispiel gezielte Teambuilding-Maßnahmen und informelle Zusammenkünfte. Auch die direkt vorgesetzte Person kann auf informellem Wege anerkennende Worte aussprechen oder aber formelles Lob an unterstellte Mitarbeitende richten.

Auf Unternehmensebene kommen hingegen insbesondere formelle Akte in Betracht. So besteht beispielsweise die Möglichkeit, im Namen des Unternehmens interne Auszeichnungen zu verleihen, extern Informationen über bestandene Abschlussprüfungen, neu erworbene Qualifikationen oder besondere Arbeitsergebnisse zu veröffentlichen.

Außerdem können würdigende Veranstaltungen und Feiern und Geschenke und Aufmerksamkeiten sowie betriebliche Benefits besondere anerkennende Gesten darstellen. Unter entsprechenden Rahmenbedingungen kann zudem die Ausweitung des individuellen Verantwortungsbereichs, insbesondere wenn sich damit eine Steigerung der Vergütungshöhe verbindet, sinnvoll sein. Im Übrigen beschreibt die Vergütung insgesamt einen entscheidenden Faktor der arbeitgeberseitigen Anerkennung von Mitarbeitenden.

Strategieorientierte Anerkennung durch variable Vergütung

Im Regelfall ist die feste Grundvergütung auf die Anerkennung der stellenbezogen erforderlichen Potenziale gerichtet. Variable Vergütung stellt hingegen grundsätzlich auf Würdigung der erbrachten Performance als Relation von geleistetem Arbeitsinput und erbrachtem Arbeitsoutput ab. Mittels strategischer Ausrichtung der variablen Vergütungsform kann die Anerkennung an verschiedene Faktoren und Messgrößen gekoppelt werden.

Mit variablen Vergütungsmodellen verbinden sich jedoch auch vielfältige Konfliktpotenziale. So können Schwächen bei der Gestaltung und Umsetzungsfehler den Verlust der gewünschten Anerkennung zur Folge haben. Deshalb kann es sinnvoll sein, externe Experten zu Rate zu ziehen. Gerne stehen wir Ihnen in Ihrem Unternehmen mit unseren umfassenden Beratungsleistungen bei allen Vorhaben rund um anerkennende Vergütungsmodelle zur Seite.

Tipps, Muster, Beispiele und Informationen über Relevanz und Bedeutung von Anerkennung im Job, Folgen fehlender Würdigung und Ideen für anerkennende variable Vergütungsmodelle

Anerkennung

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um die Relevanz von Respektierung, Achtung und Würdigung von Leistung und Erfolg im Job.

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Leistungsorientierte Vergütung

Leistungsorientierte Vergütung | Leistungsgerechte Vergütung beruht auf einem einfachen Prinzip: „Wer mehr Leistung erbringt, soll mehr Geld erhalten.“ Das Anerkennen, Wertschätzen und Honorieren von Leistung kann Mitarbeitenden und Teams starke Leistungsanreize geben. Leistung bezeichnet stets den Einsatz der Mitarbeitenden, den Input. Das kann Anstrengung sein, Engagement, Einsatzbereitschaft, Energie, Effizienz, Bemühen, Ideen, Fleiß etc. Ein leistungsgerechtes Entgelt bemisst sich stets an der Qualität oder Quantität des Arbeitseinsatzes – und nicht an dem Wert des hierdurch erzielten Outputs. Wie können Leistungsgüte und Leistungsmenge gemessen oder zutreffend beurteilt werden? Welche Chancen eröffnen sich bei der Einführung und Umsetzung von leistungsabhängiger Vergütung? Welche Risiken und Stolpersteine drohen?

Performanceorientierte Variable Vergütung

Performanceorientierte Vergütung

Performanceorientierte Vergütung | Bei performanceorientierten Vergütungssystemen richtet sich die Höhe der Ausschüttung üblicherweise nach der individuellen Performance eines Mitarbeitenden oder nach der Performance eines Teams. Performance umfasst sowohl die erbrachte Arbeitsleistung (Input) als auch die erzielten Ergebnisse und Erfolge (Output). Ein Performance-Bonus soll zum einen hohe Performance anerkennen, wertschätzen und honorieren. Zum anderen verbinden sich mit performanceabhängigen Entgeltsystemen potenzielle Motivationseffekte: High Performer, beispielsweise Leistungsträger, Spitzenkräfte und High Performing Teams erfahren einen Anreiz, ihr Performanceniveau beizubehalten. Und alle anderen Teams und Beschäftigten sollen durch die Aussicht auf eine Performance-Prämie dazu motiviert werden, ihre Performance zu steigern. Was ist bei Konzeption, Gestaltung, Einführung und Umsetzung eines performancegerechten Entlohnungssystems zu beachten? Welche Vorteile und Nachteile sind abzuwägen?

Anreizsystem Fortbildungen: Performance ausbauen und verbessern durch zielführende Anreizsystem-Konzepte

Anreizsystem-Konzepte: Motivation steigern

Anreizsystem Fortbildungen | Bei Anreizsystemen geht es Unternehmensleitungen primär um eines: Insgesamt sollen sich die Geschäftsergebnis und Unternehmenswert verbessern. Das setzt voraus, dass Mitarbeitende eine Motivation dazu verspüren, ihre individuelle Performance zu steigern. Doch welche Ausschüttungsform motiviert Mitarbeitende? Klar, dass es hierauf keine pauschal gültigen Antworten geben kann. Geld, also variable Vergütung, ist sicher die einfachste Lösung. Selbstverwirklichung wird auch oft genannt. Sinnhaftigkeit, Entscheidungsfreiräume, persönliche Weiterentwicklung, Wertschätzung und Anerkennung: Alles machbar im Rahmen eines Anreizsystems. Aus der Anreizsystem Fortbildung nehmen die Teilnehmer alle Informationen mit, die sie für die sinnvolle Gestaltung von Anreizsystemen benötigen. In diesem Jahr werden drei Termine für die beliebten, eintägigen Lehrgänge über variable Vergütungssysteme angeboten.

Kompensationslose Anerkennungsprämie ist Vermögensschädigung (Urteil Bundesgerichtshof, „Mannesmann-Urteil“)

Urteile variable Vergütung | Leitsatz des Bundesgerichtshofs im Mannesmann-Prozess: Bewilligt der Aufsichtsrat einer Aktiengesellschaft für eine erbrachte dienstvertraglich geschuldete Leistung einem Vorstandsmitglied nachträglich eine zuvor im Dienstvertrag nicht vereinbarte Sonderzahlung, die ausschließlich belohnenden Charakter hat und dem Unternehmen keinen zukunftsbezogenen Nutzen bringt (kompensationslose Anerkennungsprämie), liegt hierin eine treupflichtwidrige Schädigung des anvertrauten Gesellschaftsvermögens. Das Urteil des Bundesgerichtshofs vom 21.12.2005 – 3 StR 470/04.