Dimensionen der Vergütungsgerechtigkeit: Definition, Bedeutung, Voraussetzungen und Ansätze für eine gerechte Vergütung

Verteilungsgerecht und leistungsgerecht vergüten: Strategie, Beispiele, Maßnahmen zur Steigerung der Vergütungsgerechtigkeit, Instrumente, Muster für gerechte Vergütungsmodelle, Checklisten und Literatur

Vergütung gerecht gestalten: Was ist Vergütungsgerechtigkeit? Der Leitidee einer gerechten Vergütung liegt der allgemein anerkannte Gerechtigkeitsbegriff als moralisch angestrebter sozialer Zielzustand zugrunde. Dabei steht die Vergütungsgerechtigkeit in einer engen Beziehung zur Vergütungstransparenz und Vergütungsgleichheit. Erfahren Sie hier nützliche Informationen über die Bedeutung von Vergütungsgerechtigkeit und die Auswirkungen ungerechter Vergütungsmodelle.

Dimensionen der Vergütungsgerechtigkeit

Die Vergütungsgerechtigkeit ist in die drei Dimensionen der Verfahrensgerechtigkeit, Verteilungsgerechtigkeit und Leistungsgerechtigkeit zu untergliedern. In den Bereich der Verfahrensgerechtigkeit (synonym: Regelgerechtigkeit) fallen die systemischen Regelungen und bemessungsrelevanten Verfahren. Die Verteilungsgerechtigkeit (synonym: Ergebnisgerechtigkeit) ergibt sich hingegen auf Grundlage der wahrgenommenen Fairness in Bezug auf die relativen Vergütungsunterschiede unter globaler Betrachtung des gesamten Vergütungsmodells.

Demgegenüber betrifft die Leistungsgerechtigkeit (synonym: Tauschgerechtigkeit) die Angemessenheit der absoluten Vergütungshöhe hinsichtlich des vertraglichen Ãquivalenzprinzips. Die Bewertung erfolgt in erster Linie auf Grundlage rationaler Kosten-Nutzen-Erwägungen über das vereinbarte Austauschverhältnis. Entsprechend zeichnet sich eine leistungsgerechte Vergütung durch ein vom Vergütungsempfänger als angemessen empfundenes Verhältnis seiner ein- und umgesetzten Arbeitskraft zum ausgeschütteten Betrag aus.

Voraussetzungen für gerechte Vergütungsmodelle

Deshalb lässt sich nicht die eine gerechte Vergütungsform definieren. Ganz im Gegenteil hängt die Bewertung der gesamten Vergütungsgerechtigkeit stets von der jeweiligen Eingrenzung der zu betrachtenden Umstände einerseits sowie dem Einfluss unvermeidlicher subjektiver Empfindungen andererseits ab.

Für die Verteilungsgerechtigkeit ist in erster Linie entscheidend, dass sich eine relative Vergütungsgleichheit unter allen Mitarbeitern ergibt, bei denen die vergütungsrelevanten Faktoren gleichwertig vorliegen. So ist beispielsweise eine kompetenzgerechte Verteilung nach den stellenbezogenen Qualifikationen und Kompetenzen zu bemessen, während sich eine leistungsgerechte Verteilung wiederum nach dem Umfang der erbrachten Leistung richtet. Eine erfolgsgerechte Vergütungsverteilung hingegen setzt unterschiedliche Vergütungsbeträge entsprechend der realisierten Erfolge voraus.

Ferner muss die individuelle Ausschüttungshöhe den Voraussetzungen der Leistungsgerechtigkeit genügen. Demnach sollte beispielsweise die Vergütungshöhe einer performanceorientierten Vergütung in einer angemessenen Relation zur erbrachten Performance stehen. Schließlich wird sie als leistungsgerecht bewertet, wenn sich der High Performer für sein außergewöhnliches Performanceniveau besonders wertgeschätzt fühlt. Erzielt ein Low Performer parallel dazu einen geringeren Ausschüttungsbetrag, ist zudem auf eine gerechte Vergütungsverteilung zu schließen.

Relevanz und Bedeutung der Vergütungsgerechtigkeit

Gerechte Vergütungsregelungen sind grundlegende Voraussetzung für die mitarbeiterseitige Akzeptanz der übergeordneten Vergütungspolitik des Unternehmens. Umgekehrt lässt sich mit unzureichender Vergütungsgerechtigkeit niemals allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit erreichen.

Mit unzufriedenen Mitarbeitern verbinden sich wiederum nicht zuletzt die Gefahren geringer Leistungsbereitschaft wie auch hoher Fluktuation. Denn in der Praxis zeigt sich deutlich, dass sich die Vergütungsgerechtigkeit erheblich auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt und unmittelbaren Einfluss auf ihre langfristige Verbleibsneigung nimmt. Deshalb ist es enorm wichtig, das Vergütungsmodell regelmäßig auf die Vergütungsgerechtigkeit zu überprüfen.

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