Führungskräfte

Führende Kräfte als Leader in Unternehmen: Bedeutung, Aufgaben, Fähigkeiten, Eigenschaften und Kompetenzen einer Führungskraft

Führungskräfte, Leader, Entscheider, Lenker und Manager: Definition, Beispiele, Führungskräfte-Instrumente, Tools für Leader, Bücher, Seminare, Workshops, Coachings, Trainings und Schulungen für Führungskräfte

Alles zum Thema Manager, Leader, Entscheidungsträger, leitende, lenkende und führende Kräfte in Unternehmen: Wie lautet die Definition einer Führungskraft? Welche Bedeutung kommt Führenden innerhalb von Unternehmen zu? Was sind die zentralen Aufgaben und Tätigkeitsbereiche einer Führungskraft? Welche besonderen Eigenschaften, Fähigkeiten und Kompetenzen sind dazu erforderlich? Wodurch zeichnet sich eine gute Führungskraft aus? Was sind wirkungsvolle Führungskräfte-Instrumente? Welche Rolle spielt variable Vergütung dabei?

Führungskraft als Leader: Definition und Bedeutung der führenden Funktionen

In Unternehmen haben Führungskräfte eine bedeutende Rolle inne:

Definition Führungskraft

„Als Führungskraft (synonym Leader) wird eine Person bezeichnet, die innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation eine Position mit personalführender Funktion innehat.“

Nach dieser Definition bezieht sich die Bezeichnung der Führungskraft lediglich auf die Position in Anbetracht der Verantwortung für nachgeordnete Mitarbeitende. Damit ist es unerheblich, wie viele Führungsebenen ihr hierarchisch vorgelagert sind. So können sich in Unternehmen eine Vielzahl von Führungskräften mit jeweils unterschiedlichen Führungsspannen in verschiedenen Ebenen befinden. Der Chief Executive Officer (CEO) stellt regelmäßig die oberste Führungsposition dar.

Abgrenzung der Führungskräfte-Aufgaben und Leader-Tätigkeiten

Mit der Stellung einer Führungskraft verbinden sich hingegen zunächst intern gerichtet sowohl grundlegende Sach- und Personalverantwortung als auch Einfluss auf den operativen Leistungserstellungsprozess sowie der strategischen Entwicklung des Unternehmens. Damit kommt ihnen gleichwohl eine bedeutende Rolle als interner Entscheidungsträger und Lenker mit zu.

Der Tätigkeitsbereich von Führungskräften umfasst operative Aufgaben, administrative Aufgaben und Führungsaufgaben. Für die individuelle Verteilung der Anteilsverhältnisse dieser drei Tätigkeitsfelder ist die Einordnung der jeweiligen von der Führungskraft besetzten Stelle innerhalb des Unternehmens ausschlaggebend.

In der Praxis erhöht sich der Umfang der Führungsaufgaben dabei in der Regel mit steigender Hierarchieebene, während die operativen und administrativen Tätigkeiten gleichzeitig tendenziell weniger umfangreich ausfallen. Somit stellt die Mitarbeiterführung, verstanden als Management von Potenzialen und Improvement der Performance, eine zentrale Aufgabe einer Führungskraft dar. Daneben tragen sie erhebliche Verantwortung für die Mitarbeiterzufriedenheit und die Mitarbeiterbindung.

Besondere Anforderungen an die Führungskraft: Beispiele für Führungskräfte-Kompetenzen

Für die rein operativ tätigen Mitarbeitenden sind im betrieblichen Alltag vor allem die Hard Skills als fachliche Kenntnisse von zentraler Bedeutung. An Führungskräfte werden darüberhinausgehende Anforderungen im Bereich der Soft Skills als überfachliche Kompetenzen gestellt: Sie benötigen in besonderem Maße ausgeprägte Führungskompetenzen.

Beispiele für Führungskräfte-Kompetenzen

Diese Beispielliste ist nicht abschließend. Jedoch bezeichnet insbesondere der letzte Punkt eine höchstbedeutsame Kompetenz von Führungskräften. Denn: „Beim Thema Führung geht es um den einzelnen Menschen“ (Quelle: Wolf, G.: Performance Management). Mit einem individualisierten Führungsverhalten lässt sich nicht nur Zufriedenheit bei den Mitarbeitenden erreichen, sondern sogar Begeisterung. Damit kann es gelingen, einerseits mit Wirkung in interne Richtung Fluktuation entgegenzusteuern und andererseits die externe Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens zu steigern.

Zielvereinbarung als Instrumente für Führungskräfte

Im Bereich des Performance Managements können sich Führungskräfte das Instrument der Zielvereinbarung zu eigen machen. Denn als zentrales Element des Führens mit Zielen, auch Management by Objectives (MbO) genannt, unterstützen zweiseitig vereinbarte Ziele effektiv die Erfolgsorientierung der zu führenden Mitarbeitenden.

Indem Führungskräfte auf partizipative Weise mit ihren Mitarbeitenden eindeutige Ziele festlegen, können sie ebenfalls die Verantwortung für die Zielerreichung auf sie übertragen und sich im größtmöglichen Maße selbst entlasten. Auf diese Weise kann es Führungskräften gelingen die mitarbeiterseitige Identifikation mit den Zielen zu erhöhen, Eigenverantwortung zu fördern und die intrinsische Motivation zu steigern.

Nutzen für Führungskräfte mit variabler Vergütung maximieren

Ein weiteres probates Instrument bietet sich Führungskräften in Form von variabler Vergütung. Mithilfe des unternehmensindividuellen Vergütungsmodells können der gesamten Belegschaft gezielte Anreize gesetzt werden, die nachhaltig zur Entlastung der Führungskräfte beitragen. So lässt sich beispielsweise mittels leistungsorientierter Vergütung ein wirkungsvoller Leistungsanreiz zu besonderem Engagement setzen.

Eine erfolgsorientierte Vergütung eröffnet hingegen die Möglichkeit, besonders gute Arbeitsergebnisse zu erzielen, indem der Fokus der Mitarbeitenden auf die erfolgreiche Zielerreichung gerichtet wird. Somit kann ein variables Vergütungssystem Führungskräften als hilfreiche Unterstützung beim Management der individuellen und teambezogenen Performance dienen.

Die Qualifikation der Führungskräfte als erfolgskritischer Faktor

Als direkter Ansprechpartner für die Vergütungsempfänger werden die Führungskräfte mit sämtlichen Fragen sowie Widerständen und Konflikten konfrontiert. Damit trägt jede Führungskraft eigene Verantwortung für den unternehmensweiten Erfolg von Anreizsystemen. Denn Führungskräfte können die Akzeptanz und Wirtschaftlichkeit des variablen Vergütungsmodells maßgeblich beeinflussen. Folglich ist es besonders wichtig, die Führungskräfte eingehend mit dem System, den Wirkungsmechanismen und Abläufen vertraut zu machen sowie sie in der Handhabung und Anwendung zu befähigen.

„Von besonderer Relevanz für die Führungskräfte sind Informationen zu ihren Entscheidungsfreiheiten und Spielräumen. Wo sind mögliche Ansatzpunkte der Vorgesetzten zur Gestaltung der adressatenspezifischen Passgenauigkeit, wo sind hingegen Konformitäten zu berücksichtigen? Die Führungskräfte müssen umfassendes Wissen über das neue variable Vergütungssystem erwerben“ (Quelle: Wolf, Variable Vergütung). Aus diesem Grund hat es sich als sinnvoll erwiesen, die Führungskräfte im Rahmen anwendungsorientierter Seminare und Workshops umfassend zu qualifizieren.

Variable Vergütung in Ihrem Unternehmen wirkungsvoll einsetzen

Gerne begleiten wir Sie in Ihrem Unternehmen bei Projekten rund um die optimale Vergütung. Fordern Sie unsere Unterstützung für die passgenaue Gestaltung und Umsetzung von variablen Vergütungssystemen in Ihrem Unternehmen. Profitieren Sie von unserer jahrzehntelangen Erfahrung in den Bereichen Performance Management und Vergütung. Nutzen Sie unsere Kompetenz unter anderem in Form von Seminaren, Workshops und Trainings für Führungskräfte sowie individuellen Führungskräfte-Coachings. Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat bei allen Vorhaben in Ihrem Unternehmen zur Seite.

Tipps, Beispiele und Informationen über Bedeutung, Aufgaben, Fähigkeiten und Kompetenzen von Führungskräften sowie Seminare, Schulungen und Coachings für Führende, Leader und Manager

Führungskräfte und Leader

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um Bedeutung, Schulung, Entwicklung und Vergütung der Führungskräfte, Entscheidungsträger und Lenker in Unternehmen.

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Referent Motivation, Vortrag Nachhaltige Motivation: Einfache Tools und Techniken, mit denen Führungskräfte ihre Mitarbeitenden motivieren

Führungskräfte mit Vortrag über Motivation begeistern

Vortrag Motivation | Wer möchte, dass die Führungskräfte des Unternehmens ihre Mitarbeitenden motivieren können, sollte einen Impulsvortrag mit Gunther Wolf als Referent für Motivation in Erwägung ziehen. Das ist beispielsweise bei einer Führungskräftetagung sinnvoll. Bei dem Vortrag lernen die Teilnehmenden, wie sie die Motive und die Motivkonstellation von jedem ihrer Mitarbeitenden schnell und einfach erkennen. Und, wie sie dieses Wissen dann genial simpel und führungspsychologisch geschickt dafür nutzen, um die Leistungsbereitschaft, das Engagement, die Mitarbeiterzufriedenheit, die Mitarbeiterbindung, den Team Spirit und die Motivation zu steigern.

Literatur Variable Vergütung

Literatur variable Vergütung

Literatur variable Vergütung | Suchen Sie Buchbeiträge, Bestseller, Bücher, Fachpublikationen und Fachbücher über variable Vergütung? Literatur über variable Vergütungssysteme mit Theorie und Praxis, Vorteilen und Nachteilen, Varianten und Alternativen, Pro und Contra, Worst und Best Practices, Musterlösungen und Fallbeispielen, Studien und Checklisten? Dann sind Sie hier goldrichtig. Einige der Veröffentlichungen befassen sich mit Controlling, Analyse, Konzeption und Einführung von variablen Vergütungssystemen. Sie richten sich primär an Unternehmensleitung und Personalmanagement. Andere Bücher haben wir für Führungskräfte und Mitarbeitende geschrieben: In diesen geht es um die Anwendung und Umsetzung der variablen Vergütungssysteme, zum Beispiel um Motivation, Anreiz, Instrumente, Zielvereinbarung, Objectives and Key Results (OKR) und Leistungsbeurteilung. Erfahren Sie mehr über variable Entgeltsysteme (leistungsgerecht, erfolgsorientiert, performanceorientiert, ergebnisabhängig usw.) und die moderne Zieloptimierungs-Methode. Lernen Sie relevante Stellschrauben kennen, zum Beispiel Vergütungsfaktoren, Bemessungsgrundlagen, Berechnungsformen, Ausschüttungsformen, Zeitpunkte, Perioden, Verknüpfungsformen und Anpassungsmethoden anhand von Praxisfällen kennen.

Impulsvorträge über variable Vergütung, Vergütung und Vergütungssysteme

Vortrag Variable Vergütung

Vortrag über variable Vergütung, Vergütung und Vergütungssysteme | Ihre Gäste gewinnen neueste Erkenntnisse aus Studien, wertvolle Hintergrund-Informationen sowie hilfreiche Lösungen für Herausforderungen der Praxis. Unsere Keynote Speaker präsentieren dem Auditorium viele Beispiele und Praxisfälle aus langjähriger Erfahrung, stets humorvoll und unterhaltsam. Welche Inhalte sind für die Teilnehmer des Vortrags relevant: Moderne Vergütungsformen? Attraktive Benefits? Leistungsorientierte Vergütung? Teambonus? Zielvereinbarungsgesteuerte Vergütung? Agile Vergütungssysteme? OKR-Prämien? Ausschüttungsformen? Wege der Einführung? Vergütungsgerechtigkeit? Zieloptimierung? Vergütungstransparenz? Equal Pay? Und für welche Zielgruppe: Vorstände, Leitende, Führungskräfte, Schlüsselkräfte, Engpasskräfte, Spitzenkräfte, Vertriebsmitarbeiter, Verkäufer, Produktionsmitarbeiter, Verwaltungsmitarbeiter, Software-Entwickler, Berufskraftfahrer oder Monteure? Unsere Speaker kennen sich mit allen Zielgruppen und in jeder Branche aus. Erfahren Sie hier denkbare Inhalte für den Vortrag.

Marktgerechte Vergütung: Für Marktgerechtigkeit bei der Vergütung sorgen

Marktgerechte Vergütung: Marktgerechtigkeit der Vergütung

Seminar Vergütung Workshop | Wer auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich sein und neue Mitarbeitende gewinnen möchte, muss marktgerechte Vergütung bieten. Recruiter bekommen zumeist ein sehr klares Feedback dazu, ob das von ihnen angebotene Gehalt besser oder schlechter ist als das der Unternehmen, mit denen sie im Wettbewerb um gutes Personal stehen. Auch Führungskräfte spüren die Auswirkung von nicht ausreichend wettbewerbsfähiger Vergütung unmittelbar: Manche ihrer Arbeitnehmenden wechseln schnell, sobald ein anderer Arbeitgeber besser bezahlt. Andere bleiben zwar an Bord, sind aber unzufrieden und reduzieren möglicherweise ihr Engagement. Viele Arbeitgeber überprüfen daher zurzeit ihre Vergütungsmodelle inklusive der Benefits im Hinblick auf deren Marktgerechtigkeit: Ist unsere Vergütung marktgerecht?

Wertorientierte Variable Vergütung

Wertorientierte Vergütung

Wertorientierte Vergütung | Es geht um Werterhaltung, Wertsteigerung, Wertschaffung und Wertschöpfung: Der unternehmenswertbezogenen Vergütung fällt eine besondere Bedeutung bei der Vorstands- und Geschäftsführungsvergütung zu. Auch bei der Vergütung des Aufsichtsrats kommen derartige Entgeltkomponenten zum Einsatz. Viele Betriebe etablieren zudem Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodelle und andere unternehmenswertorientierte Bonussysteme für Leitende Angestellte, Spitzenkräfte, Schlüsselkräfte, Führungskräfte, Engpasskräfte, High Performer oder sogar alle Beschäftigten. Die Steigerung der Mitarbeitermotivation steht dabei selten im Vordergrund: Denn Praxis und Studien zeigen, dass ausschließlich bei Mitarbeitenden von Kleinunternehmen messbare Anreizeffekte mit unternehmenswertabhängigen Gehaltskomponenten erzielt werden können. Jedoch kann zumindest eine gewisse Aufmerksamkeit der Belegschaft für den Unternehmenswert und die wertmessenden Kennzahlen geweckt werden. Diese Wertmessgrößen stellen einen für Akzeptanz und Effektivität entscheidenden Aspekt bei der Konzeption und Implementierung von wertbezogenen Bonussystemen dar. Erfahren Sie mehr über denkbare Wertkennziffern sowie Vorteile, Nachteile, Möglichkeiten, Stolpersteine und Alternativen.

Kompetenzorientierte Variable Vergütung

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Tipps für das Führungsverhalten zur Steigerung von Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation: Wie ich meine Mitarbeiter richtig belohne

Wie ich meine Mitarbeiter richtig belohne

Monetäre und nicht-monetäre Belohnung | Für Unternehmen in Deutschland wird es immer schwieriger, gute Mitarbeiter zu finden. Der Wandel der Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt, verbunden mit Personalgewinnungs- und Fluktuationsproblemen, stellt viele Betriebe vor enorme Herausforderungen. Sie sind häufig nicht mehr in der Lage, neue Aufträge anzunehmen oder können bereits vorhandene Arbeitsvolumina nicht mehr qualitäts- und termingerecht bewältigen. Die Folge sind rückläufige Umsätze und Jahresergebnisse. Um den wirtschaftlichen Folgen entgegenzuwirken, fokussieren sich Unternehmensleitungen vermehrt auf ihr höchstes Gut: auf ihre bestehende Belegschaft. Wie gelingt es, die Mitarbeiter motiviert zu halten und sie an das Unternehmen zu binden? Finden Sie hier 6 Tipps, Beispiele und Muster-Lösungen für Führungskräfte zur Steigerung von Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und Motivation, monetär und nicht-monetär.

Performance Management Seminare, Schulungen, Kurse, Lehrgänge und Trainings

Performance Management Seminare, Kurse und Trainings

Performance Management Seminare, Schulungen, Kurse und Trainings | Zwei Dinge sind entscheidend für den Beitrag eines Performance Management Systems zur Unternehmensperformance: Erstens, wie das Performance Management System gestaltet ist und zweitens, wie es umgesetzt wird. Für die Gestaltung liegt die Verantwortung üblicherweise bei der Unternehmensleitung oder der Personalleitung, für die Umsetzung sind die Führungskräfte zuständig. Auf enormes Interesse stößt die Kopplung von Vergütung und Performance. Sie finden hier daher zum einen Seminare und Lehrgänge zur performanceorientierten Gestaltung von Vergütungssystemen und Performance Management Systemen. Zum anderen Performance Management Trainings und Schulungen, bei denen Führungskräfte fit gemacht werden für die Umsetzung.

Gewinnorientiere Vergütung

Gewinnorientierte Vergütung

Gewinnorientierte Vergütung | Bei der Vergütung von Geschäftsführung, Vorstand und Leitenden Angestellten gilt ein gewinnabhängiger Bonus in der Praxis nahezu als selbstverständlich. Auch Mitarbeitergewinnbeteiligungen, die sich an Spitzenkräfte, Schlüsselkräfte, Führungskräfte oder schlichtweg alle Beschäftigten eines Unternehmens richten, sind nicht selten. Obgleich diese gewinnbezogene Gehaltskomponente keine nennenswerten Anreiz- und Motivationseffekte erzielt, schätzen Unternehmensleitungen die hiermit erzielbare Flexibilität der Personalkosten. Welche weiteren Vorteile und Nachteile verbinden sich mit gewinnbezogenen Entgeltformen und Entlohnungsverfahren? Wie wirken sich Gewinnbeteiligungen auf die Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Identifikation aus? Stiften sie einen Nutzen im Recruiting? Stößt die Einführung und Anwendung des Unternehmensgewinns als Hebesatz bei der multiplikativen Verknüpfung oder als Obergrenze bei der divisionalen Verknüpfung auf Akzeptanz bei Belegschaft und Mitbestimmung? Erfahren Sie hier mehr über Gewinnbeteiligungen, Gewinnprämien, Gewinnboni, Gewinnprovisionen, Gewinnzulagen und Gewinntantiemen.

Ertragsorientierte Vergütung

Ertragsorientierte Vergütung

Ertragsorientierte Vergütung | Was versteht man unter ertragsabhängiger Bezahlung? Was unter Mitarbeiterertragsbeteiligung und Unternehmensertragsbeteiligung? Welche Effekte sind im Hinblick auf Motivation, Identifikation und Anreiz mit ertragsbezogenen Vergütungssystemen erzielbar? Wie wirken sich ertragsorientierte Entgeltsysteme auf Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und im Recruiting aus? Welche Kennziffern kann man für die Messung von Ertrag nutzen? Welchen Nutzen bieten Rohertrag, Nettoertrag und Deckungsbeitrag als Entlohnungsfaktoren? Was bringt die Einführung und Anwendung einer ertragsbezogenen Komponente bei Vorstandsvergütung, Geschäftsführungsvergütung, Führungskräftevergütung und Belegschaftsvergütung? Wo liegen Vorteile und Nachteile, wo Chancen und Risiken von ertragsorientierten Gehaltsformen? Welche Stolpersteine sind bei der Nutzung von Ertragsmessgrößen als Entgeltparameter zu erwarten? Erfahren Sie hier mehr über ertragsorientierte Vergütung.

Leistungsentgelt

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst | LOB ist das Akronym für die leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung. Ziel des Leistungsentgelts ist, Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz und die Qualität der öffentlichen Dienstleistungen zu steigern. Hierzu sieht § 18 TVöD (Leistungsentgelt VKA) drei Formen des Leistungsentgelts vor. Möglich ist die Leistungsprämie, die als Zielprämie auf Grundlage einer Zielvereinbarung zu verstehen ist. Daneben existiert die auf einem erzielten wirtschaftlichen Erfolg beruhende Erfolgsprämie. Die dritte Form des Leistungsentgelts ist die monatliche Leistungszulage. Die Festsetzung von Regelungen für die Verteilung wurde den Betriebsparteien überlassen. Doch die Umsetzung des § 18 TVöD ist keineswegs trivial: In manchen Verwaltungsbereichen soll es an sinnvollen Zielen mangeln, woanders den Führungskräften an Zielvereinbarungskompetenz, hier sei kein Controlling etabliert und dort die Leistungsmessung unmöglich. Welche Modelle und Methoden machen Sinn, welche sind barer Unsinn? Welches sind die Vorteile und wo liegen Nachteile? Ersparen Sie sich schlechte Erfahrungen. Schaffen Sie die erforderlichen Voraussetzungen für die erfolgreiche Konzeption und Einführung eines Leistungsentgeltsystems.