Goodwill-Bonus

Relevanz, Vorteile und Nachteile sowie Alternativen zum Goodwill-Bonus

Spontane Goodwill-Bonus: Definition, Bedeutung, begriffliche Abgrenzung, Pro und Contra von Goodwill-Boni, Tipps, Beispiele für alternative Bonusmodelle, Tools, Literatur, Checklisten, Vorlagen, Seminare und Vorträge

Der Goodwill-Bonus erfordert zunächst die begriffliche Abgrenzung. Denn der Goodwill beschreibt in der Betriebswirtschaft den geschätzten Wert eines Unternehmens. Somit ist er vor allem für das betriebliche Rechnungswesen und Unternehmenskäufe relevant. In diesem Zusammenhang zielt der Begriff Goodwill jedoch nicht auf den Geschäfts- oder Firmenwert als immaterieller Vermögensposten in der Bilanz. Stattdessen ist er wörtlich aus der englischen Sprache zu übersetzen und betrifft das Wohlwollen oder den guten Willen. Somit stellt der Goodwill-Bonus rein wörtlich eine Bonuszahlung aus Gunst oder Freundlichkeit heraus dar.

Was ist ein Goodwill-Bonus?

Der Goodwill-Bonus bezeichnet eine Bonusform, deren Ausschüttung dem Grunde und bzw. oder der Höhe nach einseitig vom Arbeitgeber festgelegt wird. Dabei sind Goodwill-Boni vor allem auf den Effekt gerichtet, die Empfänger positiv zu überraschen. Auf diese Weise soll die Zahlung eines Goodwill-Bonus die Zufriedenheit und Motivation der Belegschaft steigern.

Der Anspruch auf einen Goodwill-Bonus zusätzlich zur festen Grundvergütung kann entweder konkret in der Vergütungsvereinbarung fixiert werden. In diesem Falle hat der Arbeitgeber bei der Bemessung der Ausschüttungshöhe grundsätzlich billiges Ermessen (i. S. d. § 315 BGB) anzuwenden.

Alternativ kann sich der Arbeitgeber die Gewährung von Goodwill-Boni als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch vorbehalten oder sogar gänzlich auf eine schriftliche Niederlegung verzichten. Auf diese Weise sind die Billigkeitsvoraussetzungen auch vernachlässigbar.

Welche Vorteile und Nachteile haben Goodwill-Boni?

Einer der gewichtigsten Vorteile von Goodwill-Bonus-Systemen ist wohl die einfache Anwendung. Außerdem sichern Goodwill-Boni dem Arbeitgeber weitreichende Flexibilität beim Heranziehen von auslösenden Ereignissen, relevanten Faktoren sowie bestimmenden Messgrößen. Darüber hinaus kann der Überraschungseffekt einer unerwarteten Auszahlung durchaus zufriedenstellen und sogar begeistern.

Allerdings zählt zu den bedeutendsten Nachteilen das hohe Risiko für mangelnde Akzeptanz bei den potenziell begünstigten Adressaten. Denn häufig fehlt es Goodwill-Bonus-Modellen an Transparenz und Nachvollziehbarkeit. Undurchsichtige Verfahrensweisen und Regelungen im Bereich der Vergütung können schnell den Eindruck von Unfairness erwecken. Jedenfalls eröffnet sich Raum für Gerüchte und Vermutungen, sodass ein Goodwill-Bonus im schlechtesten Fall sogar Unzufriedenheit bei der Belegschaft fördern könnte. In diesem Zusammenhang wird oft von „Bonus nach Gutsherrenart“ gesprochen.

Gibt es sinnvolle Alternativen zum Goodwill-Bonus?

In der Praxis sinkt die Relevanz von Goodwill-Boni zunehmend. Im Gegensatz dazu wird die strategieorientierte variable Vergütung immer bedeutender. Denn einerseits lässt sich mittels gezielter strategischer Ausrichtung sämtlicher Vergütungskomponenten wichtige Orientierung für die tägliche Tätigkeit schaffen.

So können Unternehmensleitungen den Mitarbeitenden deutliche Signale geben, welche Verhaltensweisen, Leistungen und Erfolge im Unternehmen besonders wertgeschätzt und eigens belohnt werden. Andererseits bilden transparent kommunizierte Werte und Ziele nicht zuletzt einen erfolgsversprechenden Ansatzpunkt zur Steigerung von Motivation, Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden.

Gerne unterstützen wir Sie bei der strategische Gestaltung und Implementierung sowie operativen Umsetzung von anreizstarken Alternativen zum Goodwill-Bonus. Fordern Sie unsere umfassenden Beratungsleistungen mit der Entwicklung wirtschaftlicher und nachhaltiger Bonussysteme und variabler Vergütungsmodelle.

Tipps, Beispiele, Tools und Informationen über Definition, Sinn, Zweck, Vorteile und Nachteile von wohlwollenden Boni sowie variable Vergütung als sinnvolle Alternative zum Goodwill-Bonus

Goodwill-Bonus

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um Relevanz, Bedeutung, Pro und Contra von Boni aus dem guten Willen heraus.

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Variable Vergütung

Variable Vergütung. Variable Vergütungssysteme. | Variable Vergütung umfasst sämtliche Formen der nicht fixen Vergütung. Hierzu zählen Prämien, Rewards, Benefits, Provisionen, Tantiemen, Boni, Akkordlöhne, Zuschüsse, Zulagen, Aufmerksamkeiten, Gratifikationen, Zuwendungen, Incentives und vieles mehr. Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere das Ziel, Unternehmensstrategien und Unternehmensziele zu transportieren, starke Impulse zu deren Umsetzung zu geben und die Mitarbeitenden am erzielten Erfolg zu beteiligen. Durch entsprechende Gestaltung des variablen Vergütungssystems werden wirkungsstarke Anreize gegeben, um Prozesse zu optimieren, die Zusammenarbeit zu verbessern, Kosten zu senken, die Qualität zu steigern, die Flexibilität zu erhöhen und vieles mehr. Mithilfe von gut gemachten variablen Entgeltsystemen steigern Unternehmen die Motivation der Mitarbeitenden, zeigen Wertschätzung für individuelle Leistungen, honorieren hohe Team-Performance und gewinnen an Arbeitgeberattraktivität für leistungsstarke und erfolgsorientierte Bewerber. Wir unterstützen Sie bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Konzeption, Einführung, Umsetzung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme. Erwarten Sie neben Unternehmensberatung und Umsetzungsbegleitung auch Workshops, Seminare, Trainings, Vorträge, Analysen, Gutachten sowie Betriebsratsberatung.

Entscheider-Workshop

Entscheider-Workshop Variable Vergütung | Erwarten Sie einen effizienten, interaktiven Workshop unter fachlicher Input-Moderation. Lernen Sie von erfahrenen Referenten für Sie relevante Details kennen. Erfahren Sie innovative Lösungen für bestehende und potenzielle Schwierigkeiten. Fällen Sie eine solide und informativ gut abgesicherte Entscheidung über das „Ob“ sowie über das „Was und Wie“ der Neu-Einführung eines variablen Entgeltsystems bzw. der Optimierung des bestehenden variablen Entgeltsystems. Diskutieren Sie die Wirkungen und Erfolgsaussichten von verschiedenen Bonussystem-Varianten, Entlohnungsformen, Ausschüttungsformen und Anpassungsmethoden mit Ihren Kollegen. Entwickeln Sie auf dieser Basis eine gemeinsame Vision des zukünftigen, variablen Entgeltsystems für Ihr Unternehmen.

Ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, das für die Höhe der Ausschüttung entscheidende Vergütungskriterium dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden und Schlüsselkräften nahezu als unverzichtbar. Auch bei Lohn-, Gehalts- und Entgeltsystemen für die Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens kann das Betriebsergebnis als Parameter verwendet werden. Mit einer solchen unternehmensergebnisabhängigen Bezahlung („Ergebnisbeteiligung“ oder „Gewinnbeteiligung“) kann eine Flexibilisierung der Personalkosten erreicht werden. Sinnvoll ist zudem der Einsatz des Geschäftsergebnisses – Jahresergebnis oder Quartalsergebnis, je nach Ausschüttungszeitpunkt – als Vergütungsfaktor bei der multiplikativen Verknüpfung im Rahmen von Multizielsystemen. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantieme-Systemen.

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung | Der Erfolg des Unternehmens bzw. der Organisation stellt bei unternehmenserfolgsabhängigen Bezahlungsformen die Messgröße dar, die als Parameter über die Höhe der Ausschüttung entscheidet. Damit erscheint sie als besonders geeignet für die Vergütung von Unternehmensleitungen, für Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung. Aber nicht nur: Der Einsatz von Mitarbeitererfolgsbeteiligungen richtet die Aufmerksamkeit aller Beschäftigten auf die Unternehmensziele und Unternehmensstrategien. Damit eröffnen unternehmenserfolgsgerechte Gehaltskomponenten interessante Möglichkeiten als Instrument der Unternehmensführung und -steuerung. Das Vergütungskriterium „Unternehmenserfolg“ ist unternehmensindividuell zu definieren und muss keineswegs der Gewinn sein. Das macht am Erfolg der Organisation orientierte Entgeltkomponenten für Non-Profit-Organisationen und den öffentlichen Dienst interessant. Wie wirken Erfolgsbeteiligungssysteme im Hinblick auf Motivation, Identifikation, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung? Welche Vorteile und Nachteile verbinden sich mit unternehmenserfolgsbezogenen Boni, Prämien und Tantiemen?

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Kein New Pay Seminar: Das neue Next Pay Seminar über Entwicklung, Aufbau und Anwendung zukunftsfähiger Vergütungssysteme

Next Pay Seminar: Zukunftsfähige Vergütungssysteme

Seminare Vergütungssystem | Das neue Future Pay / Next Pay Seminar ist kein theorielastiges New Pay Seminar. Und es geht auch nicht nur um variable Vergütungssysteme. In dem Future Pay / Next Pay Seminar geht es um die Gestaltung, Konzeption, Einführung und Umsetzung von zukunftsfähigen Vergütungssystemen in der Praxis. Machen individuelle Bonuspläne und Anreizsysteme in agilen, hybriden und New-Work-Arbeitswelten noch Sinn? Wie sollte die Festvergütung künftig optimalerweise gestaltet sein? Wie kann die turnusmäßige Vergütungsanpassung zukunftsfähig geregelt werden? Wie kann die variable Vergütung bei sich selbst organisierenden Teams erfolgen? Wie gelingt die Verknüpfung mit OKR und anderen Performance Management Systemen? In diesem Jahr werden vier Termine in München, Köln, Berlin und online angeboten.

Leitfaden Variable Vergütung

Leitfaden Variable Vergütung | Dieser Leitfaden unterstützt Sie dabei, ein variables Vergütungssystem zu konzipieren, konstruieren, auszurollen und zu implementieren. Sie finden bedeutsame Fragen und Beispiele für mögliche Antworten. Die Aspekte von Analyse, Gestaltung, Einführung und Umsetzung des variables Vergütungssystems sind in dem Leitfaden enthalten. Er kann in weiten Teilen wie eine Checkliste verwendet werden. Angesprochene Themen: Leistungsorientierung, Erfolgsorientierung, Wertorientierung, Ergebnisorientierung, Performanceorientierung, Zielfestlegung, Zielvereinbarung, Zielvorgabe, Individuelle Ziele, Teamziele, Unternehmensziele, Projektziele, Bonusbank, Bodensetzung, Deckelung, Dokumentation, Aktualisierung, Konkrete Aktions-Pläne, Messgrößen, Kennziffern, Leistungsbeurteilung, Hebesatz, Personalkosten, Vorschuss, Zielerreichung, Ausschüttungsform, Ausschüttungshöhe, Ausschüttungszeitpunkte u.v.m.