Kompetenzziele

Fachliche Kompetenz und Führungskompetenz als Zielkompetenzen: Kompetenzziele festlegen, vereinbaren, erreichen und variabel vergüten

Kompetenz als Zielsetzung: Kompetenzziele definieren und formulieren, Tipps, Beispiele für Zielkompetenzen, Methoden, Konzepte, Kompetenzaufbau, Kompetenzentwicklung, Kompetenzvergütung, Literatur, Seminare

Was sind Kompetenzziele? Wo werden sie eingesetzt? Wie können kompetenzorientierte Ziele in der Praxis formuliert werden? Welche Voraussetzungen sind für die Kompetenzzielerreichung optimal? Was sind wirkungsstarke Anreize zur Realisation von Kompetenzzielen? Nutzen Sie unsere Muster, Vorlagen, Checklisten und Literatur. Erfahren Sie außerdem aktuelle Seminare zur Kompetenzzielvereinbarung, Kompetenzzielerreichung und Kompetenzzielvergütung.

Kompetenzziele: Definition und Funktion

Kompetenzziele bezeichnen in Unternehmen kompetenzorientierte Ziele. Dies sind Ziele, die auf Aufbau, Ausbau oder Entwicklung von beruflichen Kompetenzen abstellen. Die Zielrichtung von Kompetenzzielen kann sich auf fachliche und außerfachliche Kompetenzen – Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeitenden – beziehen.

Kompetenzziele stellen somit ein Instrument für das Potenzialmanagement und Performance Management nach dem Konzept des Führens mit Zielen (auch Management by Objectives genannt) dar. Dabei schließen Führungskräfte mit den ihnen unterstellten Mitarbeitenden konkret formulierte und verbindliche Zielvereinbarungen über zu erwerbende Zielkompetenzen. Kompetenzziele zeigen sich in verschiedenen Geschäftsbereichen, Hierarchieebenen, Berufsgruppen und Branchen in unterschiedlicher Form.

Beispiele für Zielkompetenzen

Auch der Erwerb von Qualifikationen zählt zu den Kompetenzzielen. So könnte beispielsweise eine Weiterbildung von Berufskraftfahrern und Busfahrern auf die Erlangung einer speziellen Fahrerlaubnis abzielen. Im Gegensatz dazu stehen im Sozialwesen naturgemäß eher soziale Kompetenzziele im Fokus. Eine entscheidende fachliche Zielkompetenz von Fachangestellten in Rechtsanwaltskanzleien und Steuerberatungsgesellschaft wiederum ist das Wissen um den aktuellen Rechtsstand. Im Kundendienst und Service hingegen ist die Verbesserung der Kundenorientierung für höhere Kundenzufriedenheit ein typisches Kompetenzziel. Der Ausbau von Führungskompetenzen könnte demgegenüber als Kompetenzziel für Führungskräfte definiert werden.

Kompetenzziele erfolgreich erreichen

Auf den Zielvereinbarungsprozess folgt der Zielerreichungsprozess. Dazu setzen die Mitarbeitenden sämtliche Maßnahmen um, die zur Erreichung der Kompetenzziele erforderlich sind. Beim Fahrpersonal kann es sich dabei zum Beispiel um Pflichtkurse in der Fahrschule handeln. Für den Kundendienst kommen stattdessen vielleicht Seminare und Workshops mit dem Schwerpunkt Kundenfreundlichkeit in Betracht.

Der Erfolg bei der Kompetenzzielerreichung hängt maßgeblich von der Motivation der Mitarbeitenden ab. Um an dieser Stelle wirkungsvoll anzusetzen, können Unternehmensleitungen der Belegschaft wirkungsstarke Anreize zur Realisation der Kompetenzziele setzen. Dazu kann eine erfolgsorientierte Vergütung an den Zielerreichungsgrad als Zielmessgröße gekoppelt werden.

Anreizstarke variable Vergütung für Erreichung von Kompetenzzielen

Gerne unterstützen wir Sie in Ihrem Unternehmen bei der Durchführung von Projekten rund um die Aktualisierung und Optimierung von Vergütungssystemen zur Erreichung von Kompetenzzielen. Wir erarbeiten mit Ihnen die strategische Gestaltung eines passgenauen variablen Vergütungsmodells und begleiten Sie in Ihrem Unternehmen bei der Implementierung und operativen Umsetzung für einen reibungslosen Projektablauf.

Profitieren Sie dabei von unserer jahrzehntelangen Erfahrung mit Unternehmenssteuerung und Mitarbeiterführung durch variable Vergütung. Nutzen Sie unsere Kompetenz unter anderem in Form von interaktiven Entscheiderworkshops, fachlicher Beratung Ihres Betriebsrats sowie umfassenden Analysepaketen. Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat bei allen Vorhaben in Ihrem Unternehmen zur Seite.

Tipps, Beispiele und Informationen über fachliche Fachkompetenzziele, Führungskompetenzziele und persönliche Kompetenzziele sowie variable Vergütung für Kompetenzzielerreichung

Kompetenzziele

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um die Definition, Festlegung, Vereinbarung, Erreichung und Vergütung von Kompetenzzielen.

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Unternehmensberatung für Variable Vergütung, Consulting im Bereich Variabler Vergütungssysteme

Arbeitsweise

Unsere Arbeitsweise | Wie gehen wir bei Einführung oder Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen vor? Ob Sie mit den gewünschten Anreizeffekten, mit höherer Motivation und breiter Akzeptanz auf Seiten der Empfänger rechnen können, entscheidet sich selten allein auf der rationalen Ebene. Für den Projekterfolg entscheidend sind Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz. Das bringen wir mit. Denn wir kennen uns nicht nur aus mit den verschiedenen Entgeltmodellen, Lohnarten, Gehaltsformen, Benefits, Vergütungsfaktoren, Dynamisierungskriterien, Anpassungsweisen, Vergütungsverfahren, Ausschüttungsformen, Messgrößen, Dokumentationserfordernissen, Regelungen sowie deren Vorteilen und Nachteilen. Wir verfügen auch über die richtige Mischung aus Durchsetzungskraft und Einfühlungsvermögen bei Analyse, Konzeption, Implementierung, Umsetzung und Erfolgs-Controlling.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Performance Management Trainings: Performance messen, verbessern, optimieren. Methoden, Best Practices, Erfahrungen, Muster und Beispiele für das Performance Management

Performance Management Trainings: Performance optimieren

Führungskräftetraining Performance Management | Sobald sich Unternehmensleitungen mit der Steigerung von Mitarbeiterperformance, Teamperformance und Unternehmensperformance sowie mit geeigneten Performance Management Systemen befassen, kommt stets die Frage der Qualifizierung von Führungskräften auf. Denn die Umsetzung von Performance Management Systemen steht und fällt mit der Kompetenz der Führungskräfte, Performanceziele zu vereinbaren, die Performance zu messen, zu steuern und zu optimieren. Führungskräfte nehmen aus diesem Performance Management Training eine Vielzahl an hilfreichen Methoden, Best Practices, Praxisfälle, Erfahrungen, Muster und Beispiele mit. Hier finden Sie Inhalte, Agenda und Termine.

Vertrauen und Transparenz

Vertrauen und Transparenz | Unsere Arbeitsweise bei Gestaltung, Einführung / Aktualisierung und Anwendung des variablen Vergütungssystems ist durch Vertrauen und Transparenz geprägt. Beide Grundwerte sind uns sowohl im Verhältnis zum Auftraggeber wichtig, als auch zu den betroffenen Empfängern und zur Arbeitnehmervertretung. Wir sind für alle Beteiligten und Betriebsparteien jederzeit ansprechbar. Mitarbeitende, Personalrats- bzw. Betriebsratsmitglieder beteiligen wir bereits bei der Analyse der für das variable Vergütungssystem erforderlichen Voraussetzungen. Sie werden auch bei der Projektziel- und Problemdefinition eingebunden. Schließlich erfolgt auch die Erarbeitung der Lösungen im Bereich der variablen Vergütung gemeinsam. Diese Vorgehensweise sichert hohe Akzeptanz, eine engagierte Umsetzung des neuen variablen Entgeltsystems und wirtschaftlich messbare Erfolge. Zudem transferieren wir konzeptions- und anwendungsbezogene Kompetenzen an die Mitarbeitenden und sichern die Nachhaltigkeit der erzielten Performance-Verbesserungen.

Variable Vergütung Instrumente

Variable Vergütung Instrumente | Möglicherweise stehen Sie vor der Aufgabe, ein variables Vergütungssystem neu einzuführen. Oder Sie haben Schwächen in dem derzeitigen Entgeltsystem erkannt und wollen es optimieren. Sie werden dabei auf Basis einer Ist-Soll-Analyse die Projektziele festlegen, das Projekt planen, die Form definieren und ein Modell entwerfen. Sie werden sich im Verlaufe der Konzeption über mögliche Ziele und Messgrößen Gedanken machen, Verknüpfungsformen etablieren sowie die Art, Höhe und Zeitpunkt der Ausschüttung bestimmen. Sie werden Dokumentationsbedarf und Verantwortlichkeiten festlegen, Regelungen für Sonderfälle, Zielkorrekturen und äußere Einflüsse bestimmen sowie die Betriebsvereinbarung abschließen. Sie werden das neue variable Entlohnungssystem bzw. Veränderungen kommunizieren und die Umsetzung kontrollierend begleiten. Damit Sie bei Ihrem Projekt nicht jedes Rad neu erfinden müssen, stellen wir Ihnen hier hilfreiche Instrumente zur Verfügung: Software, Apps, Programme, Tools, Muster, Literatur, Formulierungshilfen, Beispiele und Checklisten.

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst | LOB ist das Akronym für die leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung. Ziel des Leistungsentgelts ist, Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz und die Qualität der öffentlichen Dienstleistungen zu steigern. Hierzu sieht § 18 TVöD (Leistungsentgelt VKA) drei Formen des Leistungsentgelts vor. Möglich ist die Leistungsprämie, die als Zielprämie auf Grundlage einer Zielvereinbarung zu verstehen ist. Daneben existiert die auf einem erzielten wirtschaftlichen Erfolg beruhende Erfolgsprämie. Die dritte Form des Leistungsentgelts ist die monatliche Leistungszulage. Die Festsetzung von Regelungen für die Verteilung wurde den Betriebsparteien überlassen. Doch die Umsetzung des § 18 TVöD ist keineswegs trivial: In manchen Verwaltungsbereichen soll es an sinnvollen Zielen mangeln, woanders den Führungskräften an Zielvereinbarungskompetenz, hier sei kein Controlling etabliert und dort die Leistungsmessung unmöglich. Welche Modelle und Methoden machen Sinn, welche sind barer Unsinn? Welches sind die Vorteile und wo liegen Nachteile? Ersparen Sie sich schlechte Erfahrungen. Schaffen Sie die erforderlichen Voraussetzungen für die erfolgreiche Konzeption und Einführung eines Leistungsentgeltsystems.