Leistungsentgeltsysteme gemäß § 18 TVöD (VKA): Muster, Beispiele, Studien, tarifvertragliche Vorschriften zu Anspruch, Verteilung und Berechnung

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst: Konzept, Ziele, Verfahren, Vorteile, Nachteile, Chancen, Risiken, Tipps, Tools, Methode, Strategie des Leistungsentgelts nach TVöD, Muster, Checklisten, Seminare und Literatur

Das Leistungsentgelt nach § 18 TVöD, häufig als leistungsorientierte Bezahlung (LOB) oder Leistungsprämie bezeichnet, stellt eine der umstrittensten Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) dar. Mit Wirkung vom 1. Januar 2007 vereinbarten die Tarifparteien der Kommunalverwaltung und auf Ebene des Bundes die Einführung des Leistungsentgelts als Anreizsystem für die beschäftigten Mitarbeitenden. Seit jeher ist das leistungsorientierte Entgelt kontroverser Kritik ausgesetzt. Finden Sie hier ausführliche Informationen über Sinn und Zweck, Vorteile und Nachteile, Chancen und Risiken des Leistungsentgeltsystems im öffentlichen Dienst sowie Fachbeiträge zum Leistungsentgelt nach dem TVöD.

Leistungsentgelt: Hintergrund, Sinn und Zweck der Einführung

Die Einführung des Leistungsentgelts erfolgte gem. § 18 Abs. 1 TVöD zu dem Ziel, die öffentlichen Dienstleistungen hinsichtlich Effektivität und Effizienz zu verbessern. Gleichzeitig sollen die Motivation gesteigert sowie die Übernahme von Eigenverantwortung und den Ausbau der Führungskompetenzen gefördert werden. Zu diesem Zweck ist das Leistungsentgelt den beschäftigten Mitarbeitenden gem. § 18 Abs. 2 TVöD als eine variable Vergütung in Abhängigkeit der erbrachten Leistung zusätzlich zum fixen Tabellenentgelt zu gewähren.

Handlungsspielräume und Möglichkeiten zur Ausgestaltung

Möglichkeiten zur Gestaltung des Leistungsentgelts ergeben sich aus § 18 Abs. 4 TVöD: Die variable Vergütung kann als eine Leistungsprämie, Erfolgsprämie, Leistungszulage oder Verbindung mehrerer dieser drei Vergütungsformen gewährt werden. Nach Satz 2 stellt die Leistungsprämie regelmäßig eine einmalige Zahlung auf Grundlage einer Zielvereinbarung dar. Die Erfolgsprämie wird nach Satz 3 hingegen in Abhängigkeit eines besonderen wirtschaftlichen Erfolgs gezahlt. Gem. Satz 4 bezeichnet die Leistungszulage dagegen eine befristete, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung. In Bezug auf den Empfängerkreis ergeben sich die Optionen, das Leistungsentgelt als individuellen Bonus an einzelne Mitarbeitende auszuzahlen oder es einer Gruppe von beschäftigten Mitarbeitenden in Form eines Teambonus zu gewähren.

Auszugestalten ist das Vergütungsmodell des Leistungsentgelts nach § 18 Abs. 6 TVöD vom arbeitgeberspezifisch unter Partizipation des Personalrats. So sind nach Satz 3 unter anderem insbesondere Verfahren der Einführung, Kriterienkataloge für die Zielvereinbarung, allgemeine Verteilungsgrundsätze sowie Vorgaben zur Dokumentation der Leistungsbeurteilung mittels Betriebsvereinbarung oder einvernehmlicher Dienstvereinbarung zu regeln.

Feststellung und Bewertung der entgeltrelevanten Leistung

Gemäß § 18 Abs. 5 TVöD sind die Leistungen zur Bestimmung des Leistungsentgelts entweder nach dem Zielerreichungsgrad zu bemessen, der sich aus dem Abgleich von Zielvereinbarung und tatsächlich realisierter Zielhöhe ergibt. Dabei definiert der TVöD die Zielvereinbarung als „eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung“ (§ 18 Abs. 5 S. 2 TVöD).

Alternativ wird das Vorgehen nach dem Verfahren der systematischen Leistungsbewertung eingeräumt. Die systematische Leistungsbewertung bezeichnet „die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung“ (§18 Abs. 5 S. 3 TVöD). Entsprechend § 18 Abs. 6 S. 3 TVöD ist das Leistungsbewertungssystem dabei unter Einbeziehung der betrieblichen Mitbestimmung auszugestalten.

Nachteil: Fehlende Anreizwirkung des Leistungsentgelts

Ein massiver Kritikpunkt stellt bekanntlich die Effektivität des Leistungsentgelts in Bezug auf den von den Tarifparteien anvisierten Zweck dar. dar. Im besten Fall bewirkt das Leistungsentgelt auf die Motivation der beschäftigten Mitarbeitenden erwiesenermaßen nur eine minimale Steigerung. Nach § 18 Abs. 3 TVöD sind als Ausschüttungsbetrag zwischen 2 % und 8 % der jährlichen Gesamtvergütung vorgesehen. Zwar gilt zunächst für jede monetäre Form von Vergütung: „Den einen Menschen motiviert die Aussicht auf mehr Geld enorm, den zweiten ein bisschen und den dritten lässt der erzielbare Bonus völlig kalt“ (Quelle: Wolf, G.: Performance Management).

Jedoch belegen empirische Erkenntnisse aus wissenschaftlichen Studien deutlich, dass eine maximal erzielbare Ausschüttungshöhe von unter 5 % der entsprechenden Jahresvergütung überwiegend keinen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation hat. Tendenziell wirkt ein Anreizsystem mit geringer maximaler Vergütungshöhe sogar noch demotivierend. Auf massive Kritik stößt das Leistungsentgelt jedoch nicht bei externen Vergütungsexperten.

Risiko: Mehraufwand statt Nutzen durch das Leistungsentgelt

Vielfach bemängeln Anwender und Adressaten die fehlende tarifliche Ausgestaltung des variablen Vergütungssystems. Da die Gestaltung in den Zuständigkeitsbereich der Betriebsparteien fällt, ergeben sich beispielsweise häufig Schwierigkeiten bei der Festlegung geeigneter Messgrößen, bei der Definition von Zielen und Bestimmung von Kriterien.

Erhebliches Konfliktpotenzial bedingt darüber hinaus die schwammige Definition der Zielvereinbarung und das oftmals mangelhafte Leistungscontrolling. So ist das Leistungsentgeltsystem den Führungskräften in der Praxis nur selten als Instrument zur Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation dienlich. Stattdessen übersteigt der erforderliche Aufwand den Nutzen für die Führungsaufgaben im Bereich des Performance Managements häufig maßlos. Auf diese Weise kann das Leistungsentgeltsystem im schlechtesten Fall sogar noch eine Mehrbelastung verursachen.

Vorteile und Chancen des Leistungsentgelts: Nutzen generieren

Gleichwohl liegt dem Konzept des Leistungsentgelts eine nutzbringende Idee zugrunde. Denn: „Wer variable Vergütungssysteme gestaltet und kontinuierlich aktualisiert, der gibt Anreize zur Realisierung von Visionen, Strategien und Zielen“ (Quelle: Wolf, G.: Variable Vergütung). So werden durch den TVöD gleich zwei wirkungsstarke Vergütungsstrategien – zum einen die leistungsorientierte Vergütung, zum anderen die erfolgsorientierte Vergütung – eingeräumt, die nachhaltig die Leistungs- und Erfolgsorientierung des Personals fördern und damit die Führungskräfte entlasten können.

Auf diese Weise kann es gelingen, die Effektivität und Effizienz im Tätigkeitsfeld der öffentlichen Verwaltung enorm zu steigern. Dadurch können unter anderem Kosten gesenkt, die Produktivität gesteigert, die Qualität von Dienstleistungen und Arbeitsergebnissen sowie die Bürgerzufriedenheit verbessert werden.

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