Low Performer

Management von Low Performance: Low Performer im Team erkennen, identifizieren und mit variabler Vergütung motivieren

Low Performer in Unternehmen: Definition und Bedeutung, Merkmale zum Erkennen von Low Performance, Tipps zur Motivierung von Low Performern sowie variable Vergütung als Instrument zur Vermeidung

Low Performer hemmen den Unternehmenserfolg.

Finden Sie hier hilfreiche Informationen rund um das Thema Low Performance: Was ist das? Wodurch zeichnen sich Low Performer aus? Wieso hemmt Low Performance den Unternehmenserfolg? Womit lässt sich niedrige Performance steigern? Welchen Effekt kann variable Vergütung auf Low Performance haben? Erfahren Sie alles über das optimale Management von Low Performern. Nutzen Sie auch unsere operablen Instrumente, Tools, Muster, Vorlagen und Checklisten zur Vermeidung von Low Performance in Ihrem Unternehmen.

Was sind Low Performer?

Low Performer bezeichnen Mitarbeitende, die eine weit unterdurchschnittliche Performance erbringen. Dabei umfasst der Performance-Begriff die Kombination aus Input in Form der erbrachten Arbeitsleistung der Mitarbeitenden und daraus generiertem Output als erzielte Arbeitsergebnisse und erreichte Erfolge. Somit fehlt es Low Performern an der gewünschten Leistungsquantität und Leistungsqualität.

Die Bezeichnung des Low Performers bezieht sich jedoch explizit nur auf die jeweilige Stelle, Funktion, Aufgabe oder Rolle, die von den Mitarbeitenden aktuell im Unternehmen besetzt, ausgeführt oder übernommen wird. Wichtig ist also stets, dass die Mitarbeitenden durch das Personalmanagement optimal eingesetzt werden. Oftmals liegt Low Performance allein im Fehlen des Person-Job-Fits begründet.

Low Performer hemmen den Erfolg

Da der Unternehmenserfolg durch die Summe der Leistung aller Mitarbeitenden erreicht wird, wirken Low Performer nicht nur auf die Erreichung von Teamzielen schädlich. Stattdessen hemmt Low Performance auf Ebene einzelner Mitarbeitender auch die gesamte Unternehmensperformance und damit die Wettbewerbsstärke des Unternehmens.

Deshalb gilt es Low Performance nicht zuletzt zum Risikomanagement frühzeitig zu erkennen, im Optimalfall von Beginn an zu vermeiden. Aus diesem Grund stellt das Performance Management zusammen mit dem Potenzial Management eine der wichtigsten Aufgaben im Bereich der Unternehmenssteuerung und Mitarbeiterführung dar.

Potenzial als Voraussetzung für Performance

Die notwendige Basis für Performance bildet das Potenzial als vorhandenes Wissen und Können der Mitarbeitenden. Auch hier gilt: Das Potenzial im Sinne von Leistungsvermögen für die jeweils aktuell besetzte Stelle. Da Potenzial und Performance in einer intensiven Wechselwirkung stehen, können sie sich gegenseitig sowohl positiv als auch negativ beeinflussen (» Abbildung Performancemanagement-Zyklus).

Diese natürliche Spirale gilt es im Rahmen der Mitarbeiterführung in die Aufwärtsbewegung zu bringen. Wenn es einem Low Performer am Wissen oder Können mangelt, sollten Maßnahmen des Potenzialmanagements ergriffen werden, um die erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu generieren. Fehlt hingegen das erforderliche Wollen, bietet die Mitarbeitermotivation einen Ansatzpunkt.

Performance managen und Low Performer motivieren

Im Rahmen des Performance Managements werden Unternehmensstrategien umgesetzt und Unternehmensziele erreicht. Leistung bildet zwar den Weg zum Ziel, primär stehen jedoch häufig die realisierten Ergebnisse im Fokus. Deshalb ist Aufgabe des Performance Managements, die Leistung der Belegschaft optimal auf die Zielerreichung als Erfolg auszurichten und die Mitarbeitenden zu motivieren, gute Performance zu erbringen. Einen effektiven Anreiz zur Motivationssteigerung kann die Aussicht auf eine variable Vergütung bewirken.

Leistung, Erfolg oder Performance vergüten?

Als Unternehmensleitung bieten sich Ihnen verschiedene Formen von Anreizsystemen mit unterschiedlicher Wirkung auf Ihre Mitarbeitenden. Sie können beispielsweise gezielt Leistungsanreize setzen, indem Sie eine leistungsorientierte Vergütung ausschütten. Mit einer erfolgsabhängigen Vergütung belohnen Sie hingegen die realisierten Ergebnisse und Erfolge.

Zur Motivation von Low Performern hat es sich in der Praxis als besonders sinnvoll erwiesen, beide Komponenten als Vergütungsfaktor zu kombinieren und die Prämie an die Performance zu koppeln. Mithilfe einer performanceorientierten Vergütung kann es Ihnen gelingen, gleichzeitig Effizienz sowie Effektivität der Leistung zu steigern und damit größere Erfolge zu erreichen. Mit dieser Vergütungsform können Sie zudem wirkungsvoll High Performer für Ihr Unternehmen gewinnen und sie langfristig binden.

Motivation durch Vergütung in Ihrem Unternehmen

Gerne unterstützen wir Sie bei der Planung, Gestaltung und Umsetzung eines optimalen variablen Vergütungssystems in Ihrem Unternehmen zur gezielten Motivation von Low Performern. Profitieren Sie von unserer jahrzehntelangen Erfahrung im Bereich von Mitarbeiterführung und variabler Vergütung. Nutzen Sie unsere Kompetenzen unter anderem in Form von Entscheiderworkshops, Beratung von Betriebsräten und Analysepaketen. Wir stehen Ihnen mit unseren Vergütungsexperten jederzeit mit Rat und Tat zur Seite.

Tipps, Beispiele, Seminare und Informationen über das Management von Low-Performern

Low-Performer

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele, Checklisten, Seminare, Workshops und Informationen rund um Motivation und Vergütung von Low-Performern.

Möchten Sie direkt mit einem Experten über Ihre Fragen und Herausforderungen im Bereich des Managements von Low-Performern sprechen? Dann nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Variable Vergütung

Variable Vergütung. Variable Vergütungssysteme. | Variable Vergütung umfasst sämtliche Formen der nicht fixen Vergütung. Hierzu zählen Prämien, Rewards, Benefits, Provisionen, Tantiemen, Boni, Akkordlöhne, Zuschüsse, Zulagen, Aufmerksamkeiten, Gratifikationen, Zuwendungen, Incentives und vieles mehr. Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere das Ziel, Unternehmensstrategien und Unternehmensziele zu transportieren, starke Impulse zu deren Umsetzung zu geben und die Mitarbeitenden am erzielten Erfolg zu beteiligen. Durch entsprechende Gestaltung des variablen Vergütungssystems werden wirkungsstarke Anreize gegeben, um Prozesse zu optimieren, die Zusammenarbeit zu verbessern, Kosten zu senken, die Qualität zu steigern, die Flexibilität zu erhöhen und vieles mehr. Mithilfe von gut gemachten variablen Entgeltsystemen steigern Unternehmen die Motivation der Mitarbeitenden, zeigen Wertschätzung für individuelle Leistungen, honorieren hohe Team-Performance und gewinnen an Arbeitgeberattraktivität für leistungsstarke und erfolgsorientierte Bewerber. Wir unterstützen Sie bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Konzeption, Einführung, Umsetzung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme. Erwarten Sie neben Unternehmensberatung und Umsetzungsbegleitung auch Workshops, Seminare, Trainings, Vorträge, Analysen, Gutachten sowie Betriebsratsberatung.

Variable Top Management Vergütung

Vorstandsvergütung | Der Vergütung der Unternehmensleitung fällt eine Bedeutung zu, die kaum zu überschätzen ist. Es zählen Transparenz, Angemessenheit und Nachhaltigkeit. Aber nicht nur. Mit der Vorstandsvergütung und der hierbei zugrundeliegenden Vergütungslogik prägen Aufsichtsräte die Vergütungsprinzipien des gesamten Unternehmens. Welcher Vorstand wird einem modernen Anreizsystem für die Beschäftigten zustimmen, wenn dies im Widerspruch zu seiner eigenen, antiquierten Vergütung steht? Aufsichtsräte, die ihre gesetzlichen Pflichten als Chance begreifen, schaffen moderne, anreizstiftende und zugleich akzeptanzsichernde Vorstandsvergütungssysteme. Sie wissen um die Bedeutung von Unternehmensimage, Arbeitgeberattraktivität und Reputation. Diese Faktoren sind entscheidend für die Steigerung des Humanpotenzials, seinerseits die notwendige Voraussetzung für Unternehmensperformance, Wettbewerbsstärke und Existenzfähigkeit. Wir bieten umfassende Unterstützung für Aufsichtsräte und Kontrollgremien.

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Performanceorientierte Variable Vergütung

Performanceorientierte Vergütung

Performanceorientierte Vergütung | Bei performanceorientierten Vergütungssystemen richtet sich die Höhe der Ausschüttung üblicherweise nach der individuellen Performance eines Mitarbeitenden oder nach der Performance eines Teams. Performance umfasst sowohl die erbrachte Arbeitsleistung (Input) als auch die erzielten Ergebnisse und Erfolge (Output). Ein Performance-Bonus soll zum einen hohe Performance anerkennen, wertschätzen und honorieren. Zum anderen verbinden sich mit performanceabhängigen Entgeltsystemen potenzielle Motivationseffekte: High Performer, beispielsweise Leistungsträger, Spitzenkräfte und High Performing Teams erfahren einen Anreiz, ihr Performanceniveau beizubehalten. Und alle anderen Teams und Beschäftigten sollen durch die Aussicht auf eine Performance-Prämie dazu motiviert werden, ihre Performance zu steigern. Was ist bei Konzeption, Gestaltung, Einführung und Umsetzung eines performancegerechten Entlohnungssystems zu beachten? Welche Vorteile und Nachteile sind abzuwägen?

Agiles Performance Management und variable OKR-Vergütung

Seminare Variable Vergütung Workshop | Die agile Transformation verändert vieles, aber nicht alles. Nicht anders als bei traditionell organisierten Betrieben zählt auch in agilen Unternehmen letztlich die Performance. Es geht um Leistungen und um Erfolge der Mitarbeitenden, der Teams und des Unternehmens. Selbstverständlich existieren auch zwischen und innerhalb von agilen Teams spürbare Performanceunterschiede. Und trotz gelebter, agiler Werte verlassen Leistungsträger das Unternehmen, wenn ihre Performance nicht ausreichend honoriert wird. Performanceorientierte Gehaltsunterschiede werden auch im agilen Arbeitskontext als fair angesehen. Und außerdem, sagt der Betriebsrat, haben wir Tarife und Betriebsvereinbarungen über variable Vergütung, die vom Arbeitgeber zu erfüllen sind. Auch in diesem Jahr haben alle, die agile variable Vergütungssysteme kennenlernen wollen, bei vier Terminen in München, Berlin, Hamburg und bei einem Online-Seminar – oder bei einem unternehmensinternen Workshop – die Gelegenheit dazu. Hier sind die Termine.

Performance Management Seminare, Schulungen, Kurse, Lehrgänge und Trainings

Performance Management Seminare, Kurse und Trainings

Performance Management Seminare, Schulungen, Kurse und Trainings | Zwei Dinge sind entscheidend für den Beitrag eines Performance Management Systems zur Unternehmensperformance: Erstens, wie das Performance Management System gestaltet ist und zweitens, wie es umgesetzt wird. Für die Gestaltung liegt die Verantwortung üblicherweise bei der Unternehmensleitung oder der Personalleitung, für die Umsetzung sind die Führungskräfte zuständig. Auf enormes Interesse stößt die Kopplung von Vergütung und Performance. Sie finden hier daher zum einen Seminare und Lehrgänge zur performanceorientierten Gestaltung von Vergütungssystemen und Performance Management Systemen. Zum anderen Performance Management Trainings und Schulungen, bei denen Führungskräfte fit gemacht werden für die Umsetzung.

Performance Management Umsetzung

Veröffentlichung Performance Management | In diesem Buch geht es um die Einführung und optimale Umsetzung von Performance Management, um sinnvolle Instrumente und Prozesse. Es bietet Arbeitshilfen, Checklisten, Beispiele, Praxisfälle, Muster und Studien. Aber das ist nicht der Grund, warum es sich schon seit Jahren ganz oben auf der Amazon-Bestsellerliste hält.

Agil Bonus? Prämien und Boni bei Scrum, Lean, OKR & Co.

Agil und Bonus? Boni bei Scrum, Lean, OKR & Co

Immer wieder: Theorie und Ideologie hüben, Praxis und Realität drüben. Eingefleischte Agil-Theoretiker lehnen die Kopplung von Agilität mit variabler Vergütung, Prämien und Boni als Formen der extrinsischen Motivation kategorisch ab. Währenddessen arbeiten Praktiker an Lösungen. Verschiedene Ansätze werden ernsthaft diskutiert und ganz agil inkrementell und iterativ getestet.

Spezialisten für variable Vergütung

Spezialisten für variable Vergütung | Das Kompetenz Center Variable Vergütung ist ein Projekt von Vergütungsexperten der I.O. Group® Wolf® Unternehmensberatungsgruppe sowie von Vergütungsspezialisten aus Wirtschaft und Wissenschaft: Ein Team aus erfahrenen Vergütungsberatern, fach- und sozialkompetenten Moderatoren, begeisternden Trainern, kundigen Seminarleitern, umsetzungserfahrenen Coaches, begeisternden Speakern und wortgewandten Autoren. Wir unterstützen Sie mit Vergütungsberatung, Seminaren, Entscheidungsworkshops, Analysen, Gutachten, Konzeptionsworkshops, Umsetzung und Erfolgscontrolling. Wir sind in allen Fragen rund um die Gestaltung, Einführung, Begutachtung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme für Sie da: An Performance orientierte, erfolgsabhängige und leistungsorientierte Vergütung, an Geschäftsergebnis und Wertschaffung orientierte Vergütung, Zielvereinbarung, Zielvorgabe, Zieloptimierung, Mess- und Beurteilungssysteme.

Pay for Performance: Literaturempfehlung

Suchen Sie eine Literaturempfehlung für das Thema Pay for Performance, die den Fokus auf die Anwendung in der Praxis legt? Dann könnte dieses Buch interessant für Sie sein. Die aktuellste Veröffentlichung über Pay for Performance ist erst vor wenigen Wochen auf den Büchermarkt gekommen. Es ist fundiert, fokussiert, praxisorientiert und …

Prämienlohn im Handwerk, Prämiensystem im Handwerk

Prämienlohn im Handwerk – wie geht das? Hier müssen Prämiensysteme ganz einfach anzuwenden sein und dürfen in der Abrechnung nur geringen Aufwand verursachen. Dennoch bitte wirkungsvoll! Wie kann so ein Prämienlohnsystem im Handwerk funktionieren? Das Handwerk Magazin interviewte unseren Prämienlohn-Experten Gunther Wolf.

Bonuszahlung bei unterlassener Zielvereinbarung (Urteil Landesarbeitsgericht Düsseldorf)

Urteile variable Vergütung | „Nach dem Arbeitsvertrag war es Aufgabe der Beklagten, dem Kläger Ziele vorzugeben und damit eine Motivationsgrundlage zu schaffen. Es ist pure Spekulation der Beklagten, zu behaupten, der Kläger hätte auch bei erfolgter Festlegung von Zielen diese nicht erreichen können.“ Das Urteil des Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 28.07.2006 (17 Sa 465/06).

Bonuszahlung bei unterlassener Zielvereinbarung (Urteil Landesarbeitsgericht Düsseldorf)

Urteile variable Vergütung | Bei fehlender Zielvereinbarung kann trotz niedriger Leistung ein Anspruch auf variable Vergütung bestehen. Der Arbeitgeber kann sich bei unterlassener Zielvereinbarung nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer aufgrund großer Leistungsmängel die Ziele sowieso nicht erfüllt hätte. Hierbei bliebe gerade die Motivationsfunktion einer leistungsabhängigen Vergütung unbeachtet. Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.07.2006 – 17 Sa 465/06.