Gehaltshöhe *

* Gehaltshöhe: Wirkungen und Effekte von Gleichheit und Unterschieden

Höhe der Gehaltszahlung: Gründe für unterschiedliche Gehaltshöhen, interne und externe Einflussfaktoren auf das fixe Gehalt sowie Sinn, Zweck und strategischer Nutzen einer variabel gestalteten Gehaltshöhe

Alle wichtigen Informationen rund um Relevanz und Bedeutung von Gleichheit und Unterschiedlichkeit der Gehaltshöhe: Was sind Ursachen und Gründe für unterschiedliche Gehaltshöhen? Welche Effekte haben relative Gehaltsunterschiede? Und wie kann die Höhe des Gehalts anreizstark variiert werden? Nutzen Sie auch unsere operablen Muster und praxisorientierten Arbeitshilfen sowie Fachliteratur. Erfahren Sie zudem aktuelle Termine für Seminare, Workshops und Trainings.

Unterschiedlichkeit der fixen Gehaltshöhe: Ursachen, Gründe und Einflüsse

Im Bereich des Festgehalts können absolute Unterschiede der Gehaltshöhe vielfältige Ursachen haben. Unterschiedlichkeiten beim Gehalt liegen allerdings insbesondere in der Auswirkung verschiedener interner und externer Einflüsse begründet. Dabei wird die Höhe des Gehalts zum einen von unternehmensspezifischen Einflussfaktoren geprägt, wie zum Beispiel der Unternehmensgröße und der Unternehmenskultur.

Zum anderen wirken Umwelteinflüsse und gesellschaftliche Umstände auf die Gehaltshöhe ein. So bestimmt unter anderem die Regionalität die Gehaltshöhe der Empfänger. Außerdem bestehen trotz umfassender Bemühungen der Politik weiterhin geschlechtsbezogene Unterschiede hinsichtlich der Gehaltshöhe. Insbesondere branchen- und flächenbezogene Tarifverträge tragen jedoch effektiv zur Herstellung von relativer Vergütungsgleichheit und Verringerung des Gender Pay Gaps bei.

Wirkungen und Effekte von unterschiedlichen Gehaltshöhen

Je nach Art der Vergütungskomponente ist Ungleichheit der Gehaltshöhe verschieden zu bewerten: Beim Festgehalt gilt sie – bei gleichen Stellen, Positionen oder Funktionen – als Indikator für mangelnde Gerechtigkeit. Denn die Höhe des Grundgehalts hängt in erster Linie von den seitens der Stelle geforderten Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeitenden ab. Fallen Potenzialniveau und Gehaltsniveau auseinander, ist das Vergütungsmodell grundsätzlich als unfair zu bewerten.

Bei variabler Vergütung stellen unterschiedliche Höhen des Gehalts hingegen eine grundlegende Voraussetzung dar. So bezeichnet die Flexibilität der Gehaltshöhe das zentrale Element, um gezielte Anreize zur Umsetzung von Strategien und Erreichung der Unternehmensziele geben zu können. Allerdings muss die Bemessungsgrundlage für die Gehaltshöhe verständlich wie transparent sein und die relativen Gehaltsunterschiede stets angemessen.

Gerne unterstützen wir Sie in Ihrem Unternehmen bei Projekten rund um die Optimierung des Gehaltsmodells. Fordern Sie unsere Unterstützung für die Konzeption und Einführung sowie Umsetzung unternehmensspezifischer variabler Vergütungssysteme. Profitieren Sie dabei von unserer jahrzehntelangen Erfahrung mit der Unternehmenssteuerung und Mitarbeiterführung durch variable Vergütung.

Informieren Sie sich über » Relevanz und Bedeutung des Vergütungsniveaus sowie Methoden, Modelle und Tipps zur Optimierung der Vergütungshöhe.

Möchten Sie sich lieber direkt mit einem Experten über Ihre Fragen und Herausforderungen im Bereich von gerechter Gleichheit und fairer Unterschiedlichkeit bei der Höhe des Gehalts austauschen? Dann nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Fachkräftemangel besiegen: Die Wirkung von Gehalt und Gehältern im Recruiting

Effekte von Gehalt und Gehältern im Recruiting

Entgeltberatung | Der Fachkräftemangel plagt die Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz enorm. Den Mitarbeitenden im Recruiting fällt es immer schwerer, Bewerberinnen und Bewerber in der benötigten Quantität und Qualität anzuziehen und für die Mitarbeit im Unternehmen zu gewinnen. Direkt kommt manch einer mit der superschnellen Lösung daher: „Zahlt doch einfach mehr Gehalt!“ Diese Forderung nach höheren Löhnen und Gehältern hört man nicht nur vonseiten der Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen, sondern auch von Personalberatern und sogar von internen Recruitern. Wir empfehlen unseren Kunden etwas anderes: „Zahlt nicht höheres Entgelt, sondern gestaltet die Bezahlung intelligenter – mit Blick auf Purpose, Werte, Strategie, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Recruiting.“ Finden Sie hier Anregungen, Fallbeispiele und Musterlösungen für strategie- und werteorientierte Bezahlungsformen, Entgeltsysteme und Gehaltsmodelle, die wir in der Vergütungsberatung erfolgreich umgesetzt haben.

Variable Vergütung Software: Zieloptimierung

Variable Vergütung Software Download | Dieses kostenlose Programm für die variable Vergütung stellt eine nützliche Arbeitshilfe dar, primär bei der Konzeption, Einführung, Anwendung und Umsetzung von variablen Vergütungssystemen auf Basis von Zielvereinbarungen nach der Zieloptimierungs-Methode. Zieloptimierung ist vielfältig einsetzbar, zum Beispiel für Empfänger in Unternehmensleitung, Produktion, Vertrieb – Verkauf – Service, Verwaltung, Forschung und Entwicklung. Sie ist als agile Vergütungsform kompatibel mit Objectives and Key Results (OKR). Die App ermöglicht eine Simulation der Vergütungshöhe auf individueller und Teamebene: Variieren Sie Zielhöhen und zugeordnete Ausschüttungshöhen. Nutzen Sie lineare, progressive und degressive Verläufe für den Bonus bei Zielerreichung (100%), Zielunterschreitung und Zielüberschreitung. Definieren Sie Stufen und Bereiche, Bodensetzung (Floorregelung) und Deckelung, qualitative und quantitative Ziele, individuelle und Teamziele bzw. Unternehmensziele sowie Messgrößen und Kennziffern. Auch die Kalkulation des Gesamtbudgets für die variablen Gehaltskomponenten ist mit dieser Software möglich.

Marktgerechte Vergütung: Für Marktgerechtigkeit bei der Vergütung sorgen

Marktgerechte Vergütung: Marktgerechtigkeit der Vergütung

Seminar Vergütung Workshop | Wer auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich sein und neue Mitarbeitende gewinnen möchte, muss marktgerechte Vergütung bieten. Recruiter bekommen zumeist ein sehr klares Feedback dazu, ob das von ihnen angebotene Gehalt besser oder schlechter ist als das der Unternehmen, mit denen sie im Wettbewerb um gutes Personal stehen. Auch Führungskräfte spüren die Auswirkung von nicht ausreichend wettbewerbsfähiger Vergütung unmittelbar: Manche ihrer Arbeitnehmenden wechseln schnell, sobald ein anderer Arbeitgeber besser bezahlt. Andere bleiben zwar an Bord, sind aber unzufrieden und reduzieren möglicherweise ihr Engagement. Viele Arbeitgeber überprüfen daher zurzeit ihre Vergütungsmodelle inklusive der Benefits im Hinblick auf deren Marktgerechtigkeit: Ist unsere Vergütung marktgerecht?

Erfolgsorientierte Vergütung

Erfolgsorientierte Vergütung | Bei erfolgsabhängigen Entgeltkomponenten fungiert der Erfolg als Vergütungsfaktor, bildet somit die Messgröße oder Bemessungsgrundlage für die Höhe der Ausschüttung, stellt die Richtung des Anreizes dar und verdeutlicht einen maßgeblichen Wert im Kontext der Vergütungsgerechtigkeit („erfolgsgerechte Bezahlung“). Doch was genau ist ein Erfolg, was ist kein Erfolg? Erfolg ist definiert als der Wert eines Arbeitsergebnisses mit Blick auf die mit der Tätigkeit verfolgten Ziele. Ein Tätigkeitsergebnis ist folglich dann kein Erfolg, wenn die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden. Ein erfolgsorientiertes Entlohnungssystem bemisst sich allein an dem mithilfe von klar definierten Zielen ermittelten Wert der Arbeits- und Tätigkeitsergebnisse. Und nicht beispielsweise daran, wie hoch der Arbeitseinsatz (Leistung, Input) des Mitarbeitenden oder Teams gewesen ist. Da jede Erfolgssteigerung eine monetär messbare Wertschaffung oder Wertschöpfung darstellt, trägt erfolgsbezogene Vergütung zur Realisierung des Win-Win-Grundsatzes bei. Erfolgsabhängige Lohn- und Gehaltsmodelle stoßen zumeist auf hohe Akzeptanz der Arbeitgeber.

Ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, das für die Höhe der Ausschüttung entscheidende Vergütungskriterium dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden und Schlüsselkräften nahezu als unverzichtbar. Auch bei Lohn-, Gehalts- und Entgeltsystemen für die Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens kann das Betriebsergebnis als Parameter verwendet werden. Mit einer solchen unternehmensergebnisabhängigen Bezahlung („Ergebnisbeteiligung“ oder „Gewinnbeteiligung“) kann eine Flexibilisierung der Personalkosten erreicht werden. Sinnvoll ist zudem der Einsatz des Geschäftsergebnisses – Jahresergebnis oder Quartalsergebnis, je nach Ausschüttungszeitpunkt – als Vergütungsfaktor bei der multiplikativen Verknüpfung im Rahmen von Multizielsystemen. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantieme-Systemen.

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung | Der Erfolg des Unternehmens bzw. der Organisation stellt bei unternehmenserfolgsabhängigen Bezahlungsformen die Messgröße dar, die als Parameter über die Höhe der Ausschüttung entscheidet. Damit erscheint sie als besonders geeignet für die Vergütung von Unternehmensleitungen, für Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung. Aber nicht nur: Der Einsatz von Mitarbeitererfolgsbeteiligungen richtet die Aufmerksamkeit aller Beschäftigten auf die Unternehmensziele und Unternehmensstrategien. Damit eröffnen unternehmenserfolgsgerechte Gehaltskomponenten interessante Möglichkeiten als Instrument der Unternehmensführung und -steuerung. Das Vergütungskriterium „Unternehmenserfolg“ ist unternehmensindividuell zu definieren und muss keineswegs der Gewinn sein. Das macht am Erfolg der Organisation orientierte Entgeltkomponenten für Non-Profit-Organisationen und den öffentlichen Dienst interessant. Wie wirken Erfolgsbeteiligungssysteme im Hinblick auf Motivation, Identifikation, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung? Welche Vorteile und Nachteile verbinden sich mit unternehmenserfolgsbezogenen Boni, Prämien und Tantiemen?

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Gewinnorientierte Vergütung

Gewinnorientierte Vergütung | Bei der Vergütung von Geschäftsführung, Vorstand und Leitenden Angestellten gilt ein gewinnabhängiger Bonus in der Praxis nahezu als selbstverständlich. Auch Mitarbeitergewinnbeteiligungen, die sich an Spitzenkräfte, Schlüsselkräfte, Führungskräfte oder schlichtweg alle Beschäftigten eines Unternehmens richten, sind nicht selten. Obgleich diese gewinnbezogene Gehaltskomponente keine nennenswerten Anreiz- und Motivationseffekte erzielt, schätzen Unternehmensleitungen die hiermit erzielbare Flexibilität der Personalkosten. Welche weiteren Vorteile und Nachteile verbinden sich mit gewinnbezogenen Entgeltformen und Entlohnungsverfahren? Wie wirken sich Gewinnbeteiligungen auf die Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Identifikation aus? Stiften sie einen Nutzen im Recruiting? Stößt die Einführung und Anwendung des Unternehmensgewinns als Hebesatz bei der multiplikativen Verknüpfung oder als Obergrenze bei der divisionalen Verknüpfung auf Akzeptanz bei Belegschaft und Mitbestimmung? Erfahren Sie hier mehr über Gewinnbeteiligungen, Gewinnprämien, Gewinnboni, Gewinnprovisionen, Gewinnzulagen und Gewinntantiemen.

Variable Vergütung Instrumente

Variable Vergütung Instrumente | Möglicherweise stehen Sie vor der Aufgabe, ein variables Vergütungssystem neu einzuführen. Oder Sie haben Schwächen in dem derzeitigen Entgeltsystem erkannt und wollen es optimieren. Sie werden dabei auf Basis einer Ist-Soll-Analyse die Projektziele festlegen, das Projekt planen, die Form definieren und ein Modell entwerfen. Sie werden sich im Verlaufe der Konzeption über mögliche Ziele und Messgrößen Gedanken machen, Verknüpfungsformen etablieren sowie die Art, Höhe und Zeitpunkt der Ausschüttung bestimmen. Sie werden Dokumentationsbedarf und Verantwortlichkeiten festlegen, Regelungen für Sonderfälle, Zielkorrekturen und äußere Einflüsse bestimmen sowie die Betriebsvereinbarung abschließen. Sie werden das neue variable Entlohnungssystem bzw. Veränderungen kommunizieren und die Umsetzung kontrollierend begleiten. Damit Sie bei Ihrem Projekt nicht jedes Rad neu erfinden müssen, stellen wir Ihnen hier hilfreiche Instrumente zur Verfügung: Software, Apps, Programme, Tools, Muster, Literatur, Formulierungshilfen, Beispiele und Checklisten.