Zulage

Gehaltszulagen für Arbeitnehmende: Definition, Beispiele und Tipps für steuerfreie, persönliche, freiwillige und außertarifliche Zulagen zum Gehalt

Zulage vom Arbeitgeber: Anwendungsbereich, Bedeutung, Vorteile und Nachteile, Praxis-Beispiele für tarifliche und außertarifliche Gehaltszulagen, Modelle, Instrumente, Literatur, Checklisten, Vorlagen und Seminare

Nutzen Sie unsere hilfreichen Informationen rund um das Thema Gehaltszulage: Was sind Zulagen zum Gehalt? Worauf zielen sie ab? Welche Voraussetzungen sind relevant für die Gewährung von Gehaltszulagen? Was ist dabei wichtig zu beachten? In welchen Branchen, Berufen und Bereichen finden Zulagen üblicherweise Anwendung? Was sind entscheidende Vorteile und Nachteile von steuerfreien, freiwilligen, außertariflichen, übertariflichen und personenbezogenen Zulagenmodellen? Gibt es sinnvolle Alternativen zur fixen Zulage zum Gehalt?

Zulage zum Gehalt: Definition, Beispiele und Anwendungsbereich

Der Begriff Zulage bezeichnet Geldleistungen des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer zusätzlich zur vertraglichen Grundvergütung erhält. Dabei richten sich Zulagen stets auf einen bestimmten Zweck. So kann zum Beispiel einerseits die vorübergehende Erfüllung von Sonderaufgaben, wie etwa die Einarbeitung von Kollegen oder auch die Übernahme von Springer-Tätigkeiten, einen befristeten Zulagenanspruch auslösen.

Andererseits sind befristete oder unbefristete Erschwerniszulagen als Zuschläge für widrige Arbeitsbedingungen in bestimmten Branchen und Berufen weitverbreitet. Grundsätzlich können die Vertragspartner den Zweck der Zulage jedoch frei bestimmen. Dabei stellen Zulagen ein originäres Instrument zur Steigerung der Flexibilität von kollektiven Vergütungsmodellen dar. In Individualverträgen ohne kollektivrechtliche Pflichtbestandteile sind Gehaltszulagen hingegen untypisch.

Nutzen und Bedeutung von Gehaltszulagen in der Praxis

Zwingende Vergütungstarife und auf betrieblicher Ebene geschlossene Vereinbarungen können die Freiheiten von einzelvertraglichen Vergütungsverhandlungen enorm beschränken. In aller Regel legen Tarifvergütungen und zwischen den Betriebsparteien vereinbarte Vergütungsniveaus zwar lediglich verbindliche Untergrenzen für die individuelle Vergütungsvereinbarung fest.

Für die Compensation im Geltungsbereich des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) gelten im Gegensatz dazu jedoch engere Schranken. So darf die Vergütungshöhe die Beträge der tariflichen Vergütungstabelle weder unterschreiten, noch überschreiten. Im öffentlichen Dienst können Steigerungen der Vergütungshöhe somit ausschließlich durch personenbezogene Zulagen erreicht werden. Damit erlangt die sogenannte persönliche Zulagen zum Gehalt nicht zuletzt für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber grundlegende praktische Bedeutung.

Vorteile und Nachteile von fixen Zulagen zum Gehalt

Freiwillige übertarifliche Zulagen bieten Arbeitgebern mit Tarifbindung die Möglichkeit, gegenüber den Wettbewerbern am Arbeitsmarkt ein für die Arbeitnehmenden attraktiveres Gehalt ausschütten zu können. Dadurch lassen sich unter anderem positive Effekte beim Gewinnen neuen Personals und Binden der Mitarbeitenden erzielen. Außerdem können Gehaltszulagen bei Wegfall des auslösenden Faktors – zumindest aus rechtlicher Perspektive – unproblematisch gestrichen werden.

Der große Nachteil sämtlicher Zulagemodellen liegt jedoch darin, dass sie stets an die Festvergütung anknüpfen. Die Praxis zeigt deutlich, dass die Anreizwirkung in Bezug auf die Motivation der Mitarbeitenden zu besonderem Engagement und herausragendem Arbeitseinsatz deshalb eher gering ist. Somit kann es sinnvoll sein, statt Ausschüttung einer fixen Zulage lieber eine variable Vergütung zu etablieren und diese an die individuelle oder teambezogene Performance zu knüpfen.

Tipps, Tools, Beispiele und Informationen über Definition, Bedeutung, Anwendungsbereiche, Vorteile und Nachteile von freiwilligen, persönlichen, außertariflichen und übertariflichen Zulagen zum Gehalt

Zulage

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um Sinn und Zweck von freiwilligen Gehaltszulagen, persönlichen Zulagen und übertariflichen Zulagensystemen.

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Vergütungstrends und Vergütungstendenzen

Vergütungstrends | Gewinnen Sie Einblicke in aktuelle Vergütungstrends und Vergütungstendenzen. Setzen Sie Checklisten, Software und andere Arbeitshilfen bei Ihrer tagtäglichen Arbeit im Bereich der Vergütung ein. Nutzen Sie Fallbeispiele und Musterlösungen zur Optimierung der Vergütungskomponenten (Festgehalt, Zulagen, Benefits, Prämien etc.) in Ihrem Unternehmen. Erfahren Sie hier wichtige Termine für Workshops, Seminare, Trainings, Vorträge und andere Veranstaltungen. Lesen Sie relevante Literatur, interessante Studienergebnisse, relevante Urteile und aktuelle Veröffentlichungen. Sie finden hier über 100 Online-Fachbeiträge rund um das Thema Vergütung.

Variable Vergütung

Variable Vergütung. Variable Vergütungssysteme. | Variable Vergütung umfasst sämtliche Formen der nicht fixen Vergütung. Hierzu zählen Prämien, Rewards, Benefits, Provisionen, Tantiemen, Boni, Akkordlöhne, Zuschüsse, Zulagen, Aufmerksamkeiten, Gratifikationen, Zuwendungen, Incentives und vieles mehr. Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere das Ziel, Unternehmensstrategien und Unternehmensziele zu transportieren, starke Impulse zu deren Umsetzung zu geben und die Mitarbeitenden am erzielten Erfolg zu beteiligen. Durch entsprechende Gestaltung des variablen Vergütungssystems werden wirkungsstarke Anreize gegeben, um Prozesse zu optimieren, die Zusammenarbeit zu verbessern, Kosten zu senken, die Qualität zu steigern, die Flexibilität zu erhöhen und vieles mehr. Mithilfe von gut gemachten variablen Entgeltsystemen steigern Unternehmen die Motivation der Mitarbeitenden, zeigen Wertschätzung für individuelle Leistungen, honorieren hohe Team-Performance und gewinnen an Arbeitgeberattraktivität für leistungsstarke und erfolgsorientierte Bewerber. Wir unterstützen Sie bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Konzeption, Einführung, Umsetzung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme. Erwarten Sie neben Unternehmensberatung und Umsetzungsbegleitung auch Workshops, Seminare, Trainings, Vorträge, Analysen, Gutachten sowie Betriebsratsberatung.

Analyse-Paket

Analyse variable Vergütung | Erwarten Sie von uns eine umfangreiche Analyse auf technischer, systemseitiger, wirtschaftlicher und menschlicher Ebene: Je nach Projektziel-Setzung und Ausgangssituation prüfen wir das Vorliegen der erforderlichen Grundbedingungen für die Einführung eines variablen Vergütungssystems oder den Bedarf zur Aktualisierung des bestehenden variablen Vergütungssystems. Erwarten Sie eine sorgfältige, unvoreingenommene und neutrale Analyse aller variablen Vergütungsformen und Ausschüttungsformen, beispielsweise Prämien, Rewards, Benefits, Provisionen, Tantiemen, Boni, Akkordlöhne, Zuschüsse, Zulagen, Aufmerksamkeiten, Gratifikationen, Zuwendungen und Incentives. Anhand der Analyse-Ergebnisse werden die Chancen und Grenzen des Machbaren deutlich. Zudem können wir anhand der Prüfung der notwendigen Voraussetzungen den erforderlichen Aufwand für die Konzeption bzw. Optimierung, Einführung und Umsetzung sehr genau bestimmen. Aus den Analyse-Ergebnissen leiten wir eine optimale Vorgehensweise für die Projektphasen B bis E und denkbare nächste Schritte ab.

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Gewinnorientierte Vergütung

Gewinnorientierte Vergütung | Bei der Vergütung von Geschäftsführung, Vorstand und Leitenden Angestellten gilt ein gewinnabhängiger Bonus in der Praxis nahezu als selbstverständlich. Auch Mitarbeitergewinnbeteiligungen, die sich an Spitzenkräfte, Schlüsselkräfte, Führungskräfte oder schlichtweg alle Beschäftigten eines Unternehmens richten, sind nicht selten. Obgleich diese gewinnbezogene Gehaltskomponente keine nennenswerten Anreiz- und Motivationseffekte erzielt, schätzen Unternehmensleitungen die hiermit erzielbare Flexibilität der Personalkosten. Welche weiteren Vorteile und Nachteile verbinden sich mit gewinnbezogenen Entgeltformen und Entlohnungsverfahren? Wie wirken sich Gewinnbeteiligungen auf die Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Identifikation aus? Stiften sie einen Nutzen im Recruiting? Stößt die Einführung und Anwendung des Unternehmensgewinns als Hebesatz bei der multiplikativen Verknüpfung oder als Obergrenze bei der divisionalen Verknüpfung auf Akzeptanz bei Belegschaft und Mitbestimmung? Erfahren Sie hier mehr über Gewinnbeteiligungen, Gewinnprämien, Gewinnboni, Gewinnprovisionen, Gewinnzulagen und Gewinntantiemen.

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst | LOB ist das Akronym für die leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung. Ziel des Leistungsentgelts ist, Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz und die Qualität der öffentlichen Dienstleistungen zu steigern. Hierzu sieht § 18 TVöD (Leistungsentgelt VKA) drei Formen des Leistungsentgelts vor. Möglich ist die Leistungsprämie, die als Zielprämie auf Grundlage einer Zielvereinbarung zu verstehen ist. Daneben existiert die auf einem erzielten wirtschaftlichen Erfolg beruhende Erfolgsprämie. Die dritte Form des Leistungsentgelts ist die monatliche Leistungszulage. Die Festsetzung von Regelungen für die Verteilung wurde den Betriebsparteien überlassen. Doch die Umsetzung des § 18 TVöD ist keineswegs trivial: In manchen Verwaltungsbereichen soll es an sinnvollen Zielen mangeln, woanders den Führungskräften an Zielvereinbarungskompetenz, hier sei kein Controlling etabliert und dort die Leistungsmessung unmöglich. Welche Modelle und Methoden machen Sinn, welche sind barer Unsinn? Welches sind die Vorteile und wo liegen Nachteile? Ersparen Sie sich schlechte Erfahrungen. Schaffen Sie die erforderlichen Voraussetzungen für die erfolgreiche Konzeption und Einführung eines Leistungsentgeltsystems.

Vergütungsberatung: Vergütungsstrukturen überdenken

Bei Springer Gabler ist ein bemerkenswertes Fachbuch erschienen, bei dem es um die Gestaltung nachhaltiger Vergütungsstrukturen geht. Wir haben ein Beispiel aus der Praxis unserer Vergütungsberatung beigesteuert.

Variable Vergütung: Das Arbeitsrecht in Österreich

Durchdachte, effektiv gestaltete und korrekt umgesetzte variable Vergütungssysteme werden schon lange nicht mehr nur bei Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern eingesetzt. Variable Vergütung zur Steigerung der Arbeitsleistung und der Motivation sowie auch zur Mitarbeiterbindung sind häufiger Bestandteil von Entlohnungspaketen in vielen Positionen und Ebenen – auch in Österreich.