Instandhalter: Vergütung

Vergütungsmodelle und Vergütungskomponenten in der Instandhaltung

Instandhalter, Instandhaltungsleiter, Instandhaltungsingenieure, Instandhaltungsmeister, Instandhaltungstechniker, Servicetechniker und Wartungstechniker: Festgehalt, Zuschläge, Zulagen, Zuwendungen, Benefits, Sonderzahlungen, variable Vergütung und Bonus für Mitarbeitende in Maintenance, Wartung und Instandhaltung

Festgehalt, Sonderzahlungen, Bonus und variable Gehälter für Instandhalter, wie Ingenieure, Meister, Elektroniker, Betriebselektriker, Mechatroniker, Industriemechaniker, Schlosser und alle anderen Mitarbeitenden in Wartung und Instandhaltung: Welche Festgehaltssysteme, Benefits und variablen Vergütungssysteme sind für die in Maintenance, Wartung und Instandhaltung beschäftigten Mitarbeitenden denkbar? Welche monetären und nicht-monetären Anreizsysteme machen für Instandhalter Sinn? Welche Vergütungssysteme und Benefits eignen sich für Auszubildende zum Industriemechaniker für Instandhaltung?

Für Personalleitungen und Unternehmensleitungen steht üblicherweise primär die Frage nach der optimalen Festgehaltsfindung für die Instandhalter im Raum. Sofern ein Vergütungstarif zur Anwendung kommt, geht es um die zutreffende Eingruppierung der im Bereich der Instandhaltung tätigen Mitarbeitenden sowie um die möglicherweise tariflich vorgesehenen Zuschläge, Zulagen und Zuwendungen. Gerade, wenn kein Tarifvertrag anzuwenden ist, ist die Frage der sinnvollen Festgehaltshöhe und der Vorgehensweise bei Zuschlägen, Zulagen und Zuwendungen von besonderer Bedeutung.

Festgehalt, Prämien und variable Gehälter für Instandhaltungsleiter, Meister, Techniker, Mitarbeitende

Hinzu kommt die Frage der variablen Vergütung bzw. einer Prämie. Sollen die Instandhalter auch am Unternehmensergebnis beteiligt werden? An Teamzielen der Instandhaltung? Oder zählt die Leistung des Einzelnen? Es gibt durchaus innovative Systeme für die Gestaltung von Festgehalt und variabler Vergütung für das Instandhaltungspersonal und sogar für die Azubis auf dem Weg zum Industriemechaniker für Instandhaltung. Wichtig ist, dass alle Vergütungssysteme der Mitarbeitenden fair, aufeinander abgestimmt und auf die Ziele des Betriebs ausgerichtet sind.

Welches Festgehaltssystem, Bonussystem und variable Vergütungssystem in der Instandhaltung das am besten geeignete ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Denn mit der Vergütung setzt man stets auch bestimmte Anreize. Aber zu was sollen Anreize gegeben werden? Das hängt vor der gewünschten Unternehmenskultur und der unternehmerischen Zielsetzung ab: Geht es uns um einen Leistungsanreiz oder um Erfolgsorientierung? Um Unternehmenswachstum, Unternehmensimage, Profitabilität, Umsatz, Produktivität, Qualität, Mitarbeiterbindung, Attraktivität als Arbeitgeber, Kundenzufriedenheit, Agilität oder Teamwork? Oder um mehreres davon, in unternehmensspezifischer Priorisierung?

Zielführende Vergütungssysteme in Maintenance, Wartung und Instandhaltung

Vergütungssysteme und Anreizsysteme stellen als Methoden zur gezielten Steigerung der Motivation und Steuerung des Verhaltens von Mitarbeitenden in Maintenance, Wartung und Instandhaltung wesentliche Elemente der Unternehmensssteuerung und Mitarbeiterführung dar.

An den Werten und Zielen des Betriebs bzw. der hieraus resultierenden Vergütungspolitik und den Vergütungsgrundsätzen hat sich zu orientieren, welche Aspekte als Vergütungsfaktoren infrage kommen: Gesamtanlageneffektivität, Maschinenverfügbarkeit, MTBF/MOTBF, Reduktion von Wartungsdauer, Reparaturdauer, Instandhaltungszeit und Ausfallzeit sind bedeutsame KPI. Auch angeworbene Kollegen, Engagement bei der Ausbildung, Leistung, Kompetenzen, Erfahrung, Dauer der Unternehmenszugehörigkeit bzw. Seniorität können als vergütungsrelevante Messgrößen eine Rolle spielen.

Muster und Beispiele für Festgehalt, Bonus und variable Vergütung für Instandhalter

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Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Praxisfälle, Beispiele und Informationen rund um Festgehaltssysteme, Bonussysteme und variable Vergütungssysteme für Instandhaltungsleiter, Instandhaltungsingenieure, Instandhaltungsmeister, Instandhaltungstechniker, Servicetechniker, Wartungstechniker und alle anderen Mitarbeitenden in Maintenance, Wartung und Instandhaltung.

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Impulsvorträge über variable Vergütung, Vergütung und Vergütungssysteme

Vortrag Variable Vergütung

Vortrag über variable Vergütung, Vergütung und Vergütungssysteme | Ihre Gäste gewinnen neueste Erkenntnisse aus Studien, wertvolle Hintergrund-Informationen sowie hilfreiche Lösungen für Herausforderungen der Praxis. Unsere Keynote Speaker präsentieren dem Auditorium viele Beispiele und Praxisfälle aus langjähriger Erfahrung, stets humorvoll und unterhaltsam. Welche Inhalte sind für die Teilnehmer des Vortrags relevant: Moderne Vergütungsformen? Attraktive Benefits? Leistungsorientierte Vergütung? Teambonus? Zielvereinbarungsgesteuerte Vergütung? Agile Vergütungssysteme? OKR-Prämien? Ausschüttungsformen? Wege der Einführung? Vergütungsgerechtigkeit? Zieloptimierung? Vergütungstransparenz? Equal Pay? Und für welche Zielgruppe: Vorstände, Leitende, Führungskräfte, Schlüsselkräfte, Engpasskräfte, Spitzenkräfte, Vertriebsmitarbeiter, Verkäufer, Produktionsmitarbeiter, Verwaltungsmitarbeiter, Software-Entwickler, Berufskraftfahrer oder Monteure? Unsere Speaker kennen sich mit allen Zielgruppen und in jeder Branche aus. Erfahren Sie hier denkbare Inhalte für den Vortrag.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Performance Management Seminare, Schulungen, Kurse, Lehrgänge und Trainings

Performance Management Seminare, Kurse und Trainings

Performance Management Seminare, Schulungen, Kurse und Trainings | Zwei Dinge sind entscheidend für den Beitrag eines Performance Management Systems zur Unternehmensperformance: Erstens, wie das Performance Management System gestaltet ist und zweitens, wie es umgesetzt wird. Für die Gestaltung liegt die Verantwortung üblicherweise bei der Unternehmensleitung oder der Personalleitung, für die Umsetzung sind die Führungskräfte zuständig. Auf enormes Interesse stößt die Kopplung von Vergütung und Performance. Sie finden hier daher zum einen Seminare und Lehrgänge zur performanceorientierten Gestaltung von Vergütungssystemen und Performance Management Systemen. Zum anderen Performance Management Trainings und Schulungen, bei denen Führungskräfte fit gemacht werden für die Umsetzung.

Leitfaden Variable Vergütung

Leitfaden Variable Vergütung | Dieser Leitfaden unterstützt Sie dabei, ein variables Vergütungssystem zu konzipieren, konstruieren, auszurollen und zu implementieren. Sie finden bedeutsame Fragen und Beispiele für mögliche Antworten. Die Aspekte von Analyse, Gestaltung, Einführung und Umsetzung des variables Vergütungssystems sind in dem Leitfaden enthalten. Er kann in weiten Teilen wie eine Checkliste verwendet werden. Angesprochene Themen: Leistungsorientierung, Erfolgsorientierung, Wertorientierung, Ergebnisorientierung, Performanceorientierung, Zielfestlegung, Zielvereinbarung, Zielvorgabe, Individuelle Ziele, Teamziele, Unternehmensziele, Projektziele, Bonusbank, Bodensetzung, Deckelung, Dokumentation, Aktualisierung, Konkrete Aktions-Pläne, Messgrößen, Kennziffern, Leistungsbeurteilung, Hebesatz, Personalkosten, Vorschuss, Zielerreichung, Ausschüttungsform, Ausschüttungshöhe, Ausschüttungszeitpunkte u.v.m.

Variable Entlohnungsmodelle: Leistungsorientiert oder erfolgsorientiert?

Variable Entlohnungssysteme

An variable Entlohnung werden viele Erwartungen gestellt: Sie sollen Fachkräfte an das Unternehmen binden und Mitarbeiter an den von ihnen erzielten Erfolgen partizipieren lassen. Sie sollen für Flexibilität sorgen, Qualität sichern und die Ausrichtung der Arbeitsergebnisse auf die Unternehmensziele sicherstellen. Hierfür ist erforderlich, das Entlohnungsmodell sowohl unternehmensspezifisch als auch empfänger- bzw. funktionsspezifisch zu gestalten.

Erfolgsorientierte Vergütung in der Praxis

Nichts ist wertvoller für die Weiterentwicklung erfolgsorientierter Vergütungssysteme als die Erfahrungen von Praktikern. Jens Tigges, Geschäftsführer in der metallverarbeitenden Industrie, berichtet für das Unternehmermagazin der Sparkassen-Finanzgruppe von seinen Erfahrungen mit erfolgsorientierter Vergütung und Zieloptimierung.