Vergütungshöhe

Vergütungsniveau festlegen und Höhe der Vergütung optimieren

Ursachen und Gründe für unterschiedliche Vergütungshöhen, Einflussfaktoren auf das Vergütungsniveau, Beispiele für Ansatzpunkte zur Bemessung der fixen und variablen Vergütungshöhe und Beratungsleistungen

Nutzen Sie praxisorientierte Informationen zum Thema Vergütungshöhe und Vergütungsniveau: Wie entstehen Unterschiedlichkeiten bei der Höhe der Vergütung? Welche Faktoren beeinflussen das Vergütungsniveau? Wonach richtet sich die fixe Vergütungshöhe? Wie ergibt sich die variable Höhe der Vergütung? Wie gelingen die optimale Festlegung und Anpassung des Vergütungsniveaus? Und was ist dabei besonders wichtig zu beachten?

Hier geht es um die Höhe der Vergütung als Vergütungsniveau. Suchen Sie etwas anderes?

Möglichkeiten, Muster, Methoden und Tipps zur Bemessung der Vergütungshöhe? » Messgrößen und Messzahlen
Informationen, Beispiele, Dos und Donts im Bereich des Ausschüttungsbetrags? » Optimierung der Ausschüttungshöhe
Rechtliche und praktische Aspekte rund um das Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung? » Umfang variabler Vergütung

Unterschiedliche Vergütungsniveaus: Ursachen und Gründe

Vergleiche der Vergütungshöhe ergeben stets Unterschiedlichkeiten hinsichtlich des Vergütungsniveaus innerhalb bestimmter Branchen und Berufe. Diese absoluten Unterschiede des Vergütungsniveaus liegen in dem Zusammenwirken vielfältiger interner und externer Einflüsse. So sind zum einen Merkmale des Unternehmens in Bezug auf die Vergütungshöhe von großer Bedeutung. Dabei können zum Beispiel die Größe und die Ertragslage des Unternehmens sowie unternehmenskulturelle Aspekte das Vergütungsniveau der Belegschaft beeinflussen.

Zum anderen spielen umweltbezogene Faktoren und gesellschaftliche Umstände eine wichtige Rolle bei der individuellen Vereinbarung der Vergütungshöhe. In diesem Zusammenhang sind unter anderem die regionale Unterschiede und Gender Pay Gap zu nennen. Obwohl unzählige politische Maßnahmen beispielsweise sowohl auf die Angleichung des Vergütungsniveaus neuer und alter Bundesländer als auch der Vergütungshöhe von Männern und Frauen gerichtet sind, herrscht keine relative Vergütungsgleichheit.

Fixe Höhe der Vergütung in Abhängigkeit vom Kompetenzniveau

Abgesehen von den vorgenannten Ursachen für unterschiedliche Vergütungshöhen in selben Berufen ist das Vergütungsniveau der Festvergütung grundsätzlich von den stellenbezogenen Qualifikationen und Kompetenzen abhängig. Die fixe Vergütungshöhe bemisst sich also typischerweise nach dem individuellen Erfüllungsgrad der Mitarbeitenden hinsichtlich der langfristig ausgelegten Leistungspotenziale.

Das fixe Vergütungsniveau wird oftmals auf kollektivrechtlicher Ebene zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden bzw. zwischen den Betriebsparteien festgelegt. So ist die Vergütungshöhe für einzelne Berufsgruppen und Branchen oftmals in tariflichen Vereinbarungen bestimmt. Unternehmensspezifische Vergütungsstrukturen und Vergütungsniveaus sind hingegen zumeist in betrieblichen Vereinbarungen fixiert.

Variable Vergütungshöhe auf Basis von Leistungen und Erfolgen

Variable Vergütung zeichnet sich in erster Linie durch die Variabilität der Vergütungshöhe aus. Denn das variable Vergütungsniveau ist unmittelbar von der Messgrößenausprägung bestimmter veränderlicher Vergütungsfaktoren abhängig. Prinzipiell kann die variable Vergütungshöhe an jeden denkbaren Vergütungsfaktor gekoppelt werden, sofern damit nicht gegen geltende Gesetze verstoßen wird.

Damit variable Vergütungsmodelle den optimalen Nutzen entfalten können, ist es sinnvoll, die Bemessungsgrundlage für die Vergütungshöhe strategieorientiert unter Berücksichtigung der langfristigen Unternehmensziele zu gestalten. Je nach strategischer Intention kann das Vergütungsniveau beispielsweise an die erbrachten Leistungen und realisierten Erfolge oder individuelle Performance geknüpft werden. Alternativ kann die variable Vergütungshöhe auch durch die Gesamtperformance des Unternehmens oder den Unternehmenswert bestimmt werden.

Unsere Services für die optimale Vergütung in Ihrem Unternehmen

Die strategische Gestaltung und Implementierung sowie Umsetzung von variablen Vergütungsmodellen verbinden sich zwar mit großen Chancen, bergen aber auch enorme Risiken. In der Praxis ergeben sich für Betriebsräte, Unternehmensleitungen und Führungskräfte regelmäßig knifflige Fragestellungen im Hinblick auf die Bemessung der Vergütungshöhe und im Hinblick auf die turnusmäßigen Anpassung des Vergütungsniveaus.

Gerne unterstützen wir Sie in Ihrem Unternehmen bei der Strukturierung der Festvergütung, bei der erstmaligen Einführung von variabler Vergütung sowie bei der Optimierung etablierter variabler Vergütungssysteme Ihres Unternehmens. Fordern Sie unsere Kompetenz in Form von interaktiven Entscheiderworkshops, fachlicher Beratung Ihres Betriebsrats sowie umfassenden Analysepaketen. Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat bei allen Vergütungsvorhaben in Ihrem Unternehmen zur Seite.

Tipps, Beispiele und Informationen über Ursachen und Gründe für unterschiedliche Vergütungsniveaus sowie Methoden zur strategieorientierten Optimierung der fixen und variablen Vergütungshöhe

Vergütungshöhe

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um das optimale Vergütungsniveau in variablen Vergütungsmodellen.

Möchten Sie direkt mit einem Experten über Ihre Fragen und Herausforderungen beim Festlegen der optimalen Vergütungshöhe und Anpassen des Vergütungsniveaus sprechen? Dann nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Variable Vergütung Software: Zieloptimierung

Variable Vergütung Software Download | Dieses kostenlose Programm für die variable Vergütung stellt eine nützliche Arbeitshilfe dar, primär bei der Konzeption, Einführung, Anwendung und Umsetzung von variablen Vergütungssystemen auf Basis von Zielvereinbarungen nach der Zieloptimierungs-Methode. Zieloptimierung ist vielfältig einsetzbar, zum Beispiel für Empfänger in Unternehmensleitung, Produktion, Vertrieb – Verkauf – Service, Verwaltung, Forschung und Entwicklung. Sie ist als agile Vergütungsform kompatibel mit Objectives and Key Results (OKR). Die App ermöglicht eine Simulation der Vergütungshöhe auf individueller und Teamebene: Variieren Sie Zielhöhen und zugeordnete Ausschüttungshöhen. Nutzen Sie lineare, progressive und degressive Verläufe für den Bonus bei Zielerreichung (100%), Zielunterschreitung und Zielüberschreitung. Definieren Sie Stufen und Bereiche, Bodensetzung (Floorregelung) und Deckelung, qualitative und quantitative Ziele, individuelle und Teamziele bzw. Unternehmensziele sowie Messgrößen und Kennziffern. Auch die Kalkulation des Gesamtbudgets für die variablen Gehaltskomponenten ist mit dieser Software möglich.

Erfolgsorientierte Vergütung

Erfolgsorientierte Vergütung | Bei erfolgsabhängigen Entgeltkomponenten fungiert der Erfolg als Vergütungsfaktor, bildet somit die Messgröße oder Bemessungsgrundlage für die Höhe der Ausschüttung, stellt die Richtung des Anreizes dar und verdeutlicht einen maßgeblichen Wert im Kontext der Vergütungsgerechtigkeit („erfolgsgerechte Bezahlung“). Doch was genau ist ein Erfolg, was ist kein Erfolg? Erfolg ist definiert als der Wert eines Arbeitsergebnisses mit Blick auf die mit der Tätigkeit verfolgten Ziele. Ein Tätigkeitsergebnis ist folglich dann kein Erfolg, wenn die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden. Ein erfolgsorientiertes Entlohnungssystem bemisst sich allein an dem mithilfe von klar definierten Zielen ermittelten Wert der Arbeits- und Tätigkeitsergebnisse. Und nicht beispielsweise daran, wie hoch der Arbeitseinsatz (Leistung, Input) des Mitarbeitenden oder Teams gewesen ist. Da jede Erfolgssteigerung eine monetär messbare Wertschaffung oder Wertschöpfung darstellt, trägt erfolgsbezogene Vergütung zur Realisierung des Win-Win-Grundsatzes bei. Erfolgsabhängige Lohn- und Gehaltsmodelle stoßen zumeist auf hohe Akzeptanz der Arbeitgeber.

Variable Top Management Vergütung

Vorstandsvergütung | Der Vergütung der Unternehmensleitung fällt eine Bedeutung zu, die kaum zu überschätzen ist. Es zählen Transparenz, Angemessenheit und Nachhaltigkeit. Aber nicht nur. Mit der Vorstandsvergütung und der hierbei zugrundeliegenden Vergütungslogik prägen Aufsichtsräte die Vergütungsprinzipien des gesamten Unternehmens. Welcher Vorstand wird einem modernen Anreizsystem für die Beschäftigten zustimmen, wenn dies im Widerspruch zu seiner eigenen, antiquierten Vergütung steht? Aufsichtsräte, die ihre gesetzlichen Pflichten als Chance begreifen, schaffen moderne, anreizstiftende und zugleich akzeptanzsichernde Vorstandsvergütungssysteme. Sie wissen um die Bedeutung von Unternehmensimage, Arbeitgeberattraktivität und Reputation. Diese Faktoren sind entscheidend für die Steigerung des Humanpotenzials, seinerseits die notwendige Voraussetzung für Unternehmensperformance, Wettbewerbsstärke und Existenzfähigkeit. Wir bieten umfassende Unterstützung für Aufsichtsräte und Kontrollgremien.

Equal Pay, Vergütungsunterschiede (Urteile BAG)

Urteile Vergütung | In zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von Anfang 2023 steht Equal Pay im Fokus. Dabei entschied der Senat in dem Fall eines Mitarbeitenden im Rettungsdienst über die Zulässigkeit von Vergütungsunterschieden allein aufgrund unterschiedlichen Beschäftigungsumfangs. Zum anderen bestätigt das höchste Arbeitsgericht erneut die Verpflichtung Arbeitgebender zur gleichen Vergütung bzw. Equal Pay von männlichen und weiblichen Arbeitnehmenden bei gleicher Tätigkeit. Die Parteien stritten um die Festvergütung im Vertrieb, hier im Außendienst. Diese BAG-Urteile sind jedoch von hoher praktischer Relevanz für die Rechtmäßigkeit von sämtlichen individuellen, betrieblichen sowie tariflichen Vergütungsvereinbarungen. Die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 18.01.2023 (5 AZR 108/22) und vom 16.02.2023 (8 AZR 450/21 ).

Ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, das für die Höhe der Ausschüttung entscheidende Vergütungskriterium dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden und Schlüsselkräften nahezu als unverzichtbar. Auch bei Lohn-, Gehalts- und Entgeltsystemen für die Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens kann das Betriebsergebnis als Parameter verwendet werden. Mit einer solchen unternehmensergebnisabhängigen Bezahlung („Ergebnisbeteiligung“ oder „Gewinnbeteiligung“) kann eine Flexibilisierung der Personalkosten erreicht werden. Sinnvoll ist zudem der Einsatz des Geschäftsergebnisses – Jahresergebnis oder Quartalsergebnis, je nach Ausschüttungszeitpunkt – als Vergütungsfaktor bei der multiplikativen Verknüpfung im Rahmen von Multizielsystemen. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantieme-Systemen.

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung | Der Erfolg des Unternehmens bzw. der Organisation stellt bei unternehmenserfolgsabhängigen Bezahlungsformen die Messgröße dar, die als Parameter über die Höhe der Ausschüttung entscheidet. Damit erscheint sie als besonders geeignet für die Vergütung von Unternehmensleitungen, für Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung. Aber nicht nur: Der Einsatz von Mitarbeitererfolgsbeteiligungen richtet die Aufmerksamkeit aller Beschäftigten auf die Unternehmensziele und Unternehmensstrategien. Damit eröffnen unternehmenserfolgsgerechte Gehaltskomponenten interessante Möglichkeiten als Instrument der Unternehmensführung und -steuerung. Das Vergütungskriterium „Unternehmenserfolg“ ist unternehmensindividuell zu definieren und muss keineswegs der Gewinn sein. Das macht am Erfolg der Organisation orientierte Entgeltkomponenten für Non-Profit-Organisationen und den öffentlichen Dienst interessant. Wie wirken Erfolgsbeteiligungssysteme im Hinblick auf Motivation, Identifikation, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung? Welche Vorteile und Nachteile verbinden sich mit unternehmenserfolgsbezogenen Boni, Prämien und Tantiemen?

Variable Vergütung Instrumente

Variable Vergütung Instrumente | Möglicherweise stehen Sie vor der Aufgabe, ein variables Vergütungssystem neu einzuführen. Oder Sie haben Schwächen in dem derzeitigen Entgeltsystem erkannt und wollen es optimieren. Sie werden dabei auf Basis einer Ist-Soll-Analyse die Projektziele festlegen, das Projekt planen, die Form definieren und ein Modell entwerfen. Sie werden sich im Verlaufe der Konzeption über mögliche Ziele und Messgrößen Gedanken machen, Verknüpfungsformen etablieren sowie die Art, Höhe und Zeitpunkt der Ausschüttung bestimmen. Sie werden Dokumentationsbedarf und Verantwortlichkeiten festlegen, Regelungen für Sonderfälle, Zielkorrekturen und äußere Einflüsse bestimmen sowie die Betriebsvereinbarung abschließen. Sie werden das neue variable Entlohnungssystem bzw. Veränderungen kommunizieren und die Umsetzung kontrollierend begleiten. Damit Sie bei Ihrem Projekt nicht jedes Rad neu erfinden müssen, stellen wir Ihnen hier hilfreiche Instrumente zur Verfügung: Software, Apps, Programme, Tools, Muster, Literatur, Formulierungshilfen, Beispiele und Checklisten.